Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

По действующему законодательству, трудовой договор с сотрудником прекращается из-за отказа последнего продолжить работу из-за изменившейся должностной инструкции.

Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ в последней редакции.

Рассмотрим, как правильно провести увольнение работника, не согласившегося с изменениями, а также порядок действий работодателя при желании сотрудника уволиться раньше.

Что такое «изменение должностной инструкции»

В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.

Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:

  • структура управления организации;
  • формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • режимы труда и отдыха;
  • нормы труда;
  • организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
  • технологии производства.

Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится, и поправками в должностной инструкции. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем споров в суде необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.

Порядок действий при увольнении из-за смены должностной инструкции

Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя должно сопровождаться определенными действиями в процессе документального оформления изменений.

Шаг 1. Принимаем решение

Изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя начинается с принятия им такого решения. Статьей 74 ТК РФ предусмотрена необходимость проинформировать сотрудника о будущих корректировках в условиях договора и о вызвавших их причинах письменно не менее чем за два месяца. Для этого руководитель направляет сотруднику уведомление.

Шаг 2. Уведомляем работника

Работодатель издает уведомление, предупреждающее сотрудника о том, что произойдет корректировка ранее установленных условий труда, в том числе корректировка должностной инструкции. А изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя в одностороннем порядке запрещено. В уведомлении указываются причины и основания для изменений.

Документ должен быть составлен в двух экземплярах и зарегистрирован. Уведомление можно передать лично или отправить почтой заказным письмом. При личной передаче сотрудник на экземпляре, принадлежащем руководителю, ставит отметку об ознакомлении и получении экземпляра, свою подпись и дату.

Согласие с новыми условиями должностной инструкции, предложенными нанимателем, сотрудник может зафиксировать на уведомлении на документе руководителя.

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Скачать

Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет локальный акт о том, что уведомление об обновлении должностной инструкции сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Скачать

Шаг 3. Получаем согласие или отказ

Отказ работать по новой должностной инструкции может быть обозначен как непосредственно на уведомлении, так и отдельным заявлением, которое необходимо зарегистрировать.

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Скачать

Если работник не возражает против изменения круга обязанностей и ответственности, производится:

  • изменение трудовой функции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
  • издание и подписание дополнительного соглашения (приложения к трудовому договору), которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).

Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника не допускается, порядок действий работодателя при отсутствии согласия сотрудника продолжить трудиться по-новому будет иным.

Шаг 4. Уведомляем органы занятости

Из-за корректировок в должностной инструкции в организации или технологии труда может возникнуть угроза массового увольнения, и тогда работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Он определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

Определить, является ли потенциальное увольнение массовым, поможет отраслевое соглашение, при его отсутствии — Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99).

Максимальный срок введения режима — шесть месяцев.

Работодатель обязан уведомить службу занятости о факте введения режима не позднее трех рабочих дней после принятия решения о проведении мероприятий.

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Скачать

Если сокращение касается как минимум одной штатной единицы, руководитель за два месяца до мероприятия предупреждает службу занятости. При массовом увольнении предупредить необходимо за три месяца.

Если режим неполного рабочего времени утвержден на основании ст. 93 ТК РФ с согласия сторон трудового договора или по просьбе указанных в части 1 статьи 93 лиц, то уведомлять органы службы занятости населения не требуется (нормативный акт, который установил требование — Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).

Шаг 5. Предлагаем вакансии

Поскольку изменение должностной инструкции без согласия работника недопустимо, при условии отсутствия согласия трудиться по-новому работодатель должен предложить иную имеющуюся у него в наличии работу письменно (это может быть должность, соответствующая квалификации сотрудника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую человек сможет выполнять, учитывая состояние здоровья). При этом работодатель должен предложить все соответствующие данным требованиям вакансии в этой местности. Вакансии на других территориях необходимо предложить, если это предусмотрено условиями коллективного или трудового договора, соглашениями.

Предложение работы оформляется в отдельном документе в форме перечня вакантных должностей, по которым указываются условия труда (оплата, режим рабочего времени и др.).

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Скачать

Шаг 6. Если вакансии не подходят, оформляем увольнение

Если вакансий нет или получен письменный отказ работника от предложенной работы, трудовой договор нужно прекратить в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Работодатель издает приказ по форме Т-8 или Т-8а, которая установлена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

В приказе указывается:

  • наименование предприятия;
  • местоположение;
  • номер, дата;
  • Ф.И.О. и должность работника;
  • дата и основание увольнения.

Дата увольнения — последний день работы сотрудника. Необходимо обратить внимание на то, что при издании приказа в нем делается ссылка на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель.

Сотрудник, указанный в документе, знакомится с ним под подпись с указанием даты.

При отсутствии у работодателя возможности ознакомить подчиненного с приказом письменно или он не желает знакомиться с ним под подпись, в документе необходимо сделать соответствующую отметку.

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Скачать

В трудовую книжку необходимо внести запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями трудового договора (должностной инструкции).

В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.

Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

  • в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
  • в графе 2 — дата вносимой записи;
  • в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
  • в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Скачать

Шаг 7. Расчет и документы

На основании ст. 127 ТК РФ, прекращая трудовой договор, работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, ему необходимо выплатить выходное пособие, составляющее двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Выплату сумм, которые причитаются работнику, необходимо произвести в день его увольнения. Если сотрудник в этот день отсутствовал, необходимые суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего за днем предъявления уволенным требования о расчете.

При увольнении из-за отказа сотрудника от продолжения работы из-за изменений в условиях должностной инструкции необходимые работнику документы выдаются в общем порядке: трудовая книжка — в день увольнения.

Что делать, если работник хочет уволиться раньше

Если сотрудник не желает продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81.

В случае получения письменного согласия сотрудника работодатель имеет право уволить его до окончания срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.

Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя

При трудоустройстве каждому сотруднику вменяется выполнение определенных обязанностей в соответствии с занимаемой им должностью. Обычно они прописываются в индивидуальном договоре или дополнительном соглашении.

Но в силу производственной необходимости либо иных предпосылок может понадобиться изменение трудовых функций.

Обеим сторонам следует знать, как правильно провести и зафиксировать указанные преобразования, важно ли для этого согласие служащего и в каком порядке произвести увольнение, если он категорически отказывается трудиться по новым правилам.

Расшифровка понятия «трудовая функция»

Расшифровка понятия «трудовая функция» отражена в  статьях 15 и 57 ТК РФ. Она подразумевает работу по определенной специальности, квалификации.

Конкретно же она представляет собой постоянный фиксированный перечень работ, характеризующийся должностью, на которую принимается сотрудник. Входящие в  круг обязательных задач операции утверждаются начальством.

Перечисление всех функций отображается в основном контракте или в дополнительном соглашении. Детально расписанные указания содержатся в инструкции для каждой конкретной должности.

Есть разные варианты трактовки трудовой функции. В первом случае она может являться выполняемой работой непосредственно по специальности. Во втором же она означает вид деятельности, поручаемой сотруднику.  Для наглядности отличий следует привести пример.

  1. Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателяПри приеме на работу в контракте отражается следующая запись: «Сотрудник обязуется выполнять функции слесаря-электрика по ремонту». При этом не уточняется, какие именно операции он будет осуществлять. Детальнаая расшифровка дается в инструкции соответственно занимаемой должности.
  2. Иная трактовка гласит: «Работнику поручается выполнение всех видов слесарных работ по ремонту электрооборудования». Она предполагает широкий спектр обязанностей, которые можно присвоить подчиненному.

Поэтому при заключении договора рекомендуется четко сформулировать понятие трудовой функции, поскольку оно определяет степень правовой ответственности при возникновении вопроса о привлечении работника к дисциплинарному наказанию. Оно также позволяет установить правомерность заключения соглашения о материальной ответственности.

Важно знать! Такой вариант закрепления трудовых функций отвечает интересам работника, поскольку препятствует проявлениям злоупотреблений со стороны руководителя, взваливающего на подчиненного добавочную работу. Начальник вправе требовать четкое выполнение всех возложенных на служащего обязанностей.

Особенности изменения трудовой функции работника

Перечень служебных функций каждого сотрудника фиксируется в трудовом договоре в момент его подписания. Корректировка условий считается правомерной только при согласии обоих субъектов сделки.

В процессе производственной деятельности возникают случаи, предполагающие необходимость изменения трудовой функции работника по инициативе работодателя.

Читайте также:  Произошли изменения в социальной политике регионов дальнего востока

Подчиненный обязан знать, когда преобразования должны проводиться с его одобрения, и отличать ситуации, при которых его согласия не требуется.

Основания для смены трудовой функции

Каждая компания или предприятие может менять направление своей деятельности, проводить реструктурирование или реорганизацию, оптимизировать производственный процесс. В любом из приведенных обстоятельств будут затронуты служебные обязательства сотрудников.

Чтобы не нарушать порядок, руководство вправе корректировать их рабочие функции. Предпосылки и правила коррекции текста в трудовом договоре устанавливаются статьей 74 ТК РФ. В действительности подобная процедура почти во всех случаях считается формальным актом.

Поводом для ее выполнения могут стать следующие обстоятельства.

ПричинаРазъяснение
Перемена курса деятельности компании Руководитель вправе осуществить коррекцию трудовой функции работника при возникновении следующих ситуаций:
• выполняются организационно-технические преобразования;
• модифицируется направление и сфера деятельности;
• производится смена места расположения в связи с переездом.
Временная работа Служебные инструкции могут быть исправлены на короткий период вследствие перемещения на другое место. Чаще всего это происходит при необходимости подменить сотрудника, ушедшего в отпуск или находящегося на больничном. С его приходом трудовые функции становятся прежними.
Новые трудовые обязанности Довольно часто работник с определенной профессией занимает иную должность. Если у него появляются дополнительные служебные функции, в основной договор вносится специальная отметка.
Уход на работу в другую организацию Обычно такая процедура выполняется по просьбе сотрудника или по соглашению сторон. Дата перевода и его данные заносятся в форму Т-8, которая визируется подписью руководителя. Поскольку в иной компании устав и учетная политика отличаются от нынешних предписаний, коррекции подлежат и служебные обязанности. В новом соглашении закрепляются действующие трудовые функции.
Медицинские показания Если человек жалуется на слабое здоровье и частые болезни, работодатель вправе понизить его в должности либо предложить иную, сократить перечень служебных обязанностей. Разумеется, все эти действия требуют согласования со служащим. Если ни одна из свободных вакансий не подходит сотруднику или он отказывается от предложения, руководитель прекращает трудовые отношения.
Организационные, технические, структурные модификации Изменение трудовой функции по инициативе работодателя возможно в следующих ситуациях:
Сокращается штат и человек переводится на новую должность (решение обсуждается с профсоюзным органом).
Заново оформляется измененный контракт, в котором прописано другое рабочее место.
Проводится реорганизация, и изменяются условия работы, в результате чего подчиненному предлагается новая вакансия, схожая с прежней.

Порядок оформления

Если в планах у руководителя обновить трудовые инструкции служащего, он должен опираться на положения, отраженные в действующем Кодексе по труду.

  1. Начальству строго предписано отражать изменения в индивидуальном договоре.
  2. Новые служебные функции следует внести в должностной инструктаж соглашения.
  3. Трудовой договор можно переоформить (если в нем содержится информация о обязанностях и функциях) или оставить в прежнем виде, составив при этом новое дополнительное соглашение.
  4. В связи с преобразованием трудовых функций необходимо скорректировать должностные обязанности, после чего завизировать внесенные поправки.

Если требуется составить новый трудовой договор (переоформить существующий), руководитель обязан знать четкий алгоритм действий.

  • Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателяСотруднику направляется письменное уведомление о планируемых изменениях.
  • Руководитель получает согласие (или отказ) на проведение преобразований.
  • В соглашение, прилагаемое к трудовому договору, вносятся корректирующие записи.
  • Начальник и подчиненный скрепляют письменную договоренность подписями и датой.

Если требуется не просто изменить трудовые функции, а поменять название должности, можно использовать два варианта.

  1. Первым считается официальное оформление перевода сотрудника на новое место работы, которое осуществляется после достижения соглашения. Руководитель направляет письменное уведомление подчиненному и получает от него подтверждение.
  2. Вторым вариантом является оформление прилагаемого соглашения, в котором отражается дополненный и обновленный перечень служебных обязанностей, изменяющий и трудовые функции.

Многие недобросовестные руководители стремятся заработать на подчиненных, оформляя их на должность с ограниченным перечнем трудовых функций, но при этом, возлагая на них дополнительные служебные обязанности, которые не входят в их компетенцию.

Должность изменилась, а обязанности прежние

Как показывает практика, в процессе производственной деятельности возникает необходимость сменить название должности, сохраняя прежний перечень служебных функций. В таких случаях Закон разрешает вносить коррективы в основной договор и трудовую книжку, упрощая при этом процедуру оформления сотрудника на новое место. Такие преобразования могут потребоваться в случаях:

  • изменилось штатное расписание;
  • произошла реорганизация предприятия;
  • приняты новые профессиональные стандарты;
  • произошли изменения в квалификационном справочнике.

При возникновении подобной ситуации руководитель обязан скорректировать положения внутренних актов  компании и должностной инструкции.

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Учет мнения работника

Если на предприятии или в компании планируются перемены, способные в конечном итоге привести к изменениям трудовых обязанностей сотрудника, руководитель должен заранее предупреждать об этом в письменной форме. Для подчиненного существует несколько вариантов решения данной проблемы.

  1. Он соглашается с новыми условиями и продолжает трудиться как и прежде.
  2. При получении отказа руководитель предлагает имеющиеся на данный момент свободные места.
  3. При отсутствии таковых в данной организации, озвучиваются вакансии, имеющиеся в других подразделениях, филиалах.

Важно знать! Если сотрудник изъявляет желание трудиться на новой должности или перевестись в другой регион, оно фиксируется в виде записи в трудовом договоре. В случае отказа от всех вариантов решения проблемы работодатель, согласно ст.77 ТК РФ, имеет право уволить подчиненного.

Неправомерные действия работодателя

На основании статьи 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от подчиненного выполнения обязанностей, которые не обусловлены индивидуальным договором, за исключением случаев, отраженных в Трудовом кодексе или иных федеральных законах.

Согласно ее же положениям работник способен привлекаться к выполнению дополнительных функций, соответствующих иной профессии или специальности, во время трудовой смены или дня. Это может быть совмещение должностей, увеличение объема работы, расширение сферы обслуживания.

Продолжительность в каждом конкретном случае определяется руководителем, но привлечение к новым трудовым действиям обязательно с письменного согласия сотрудника.

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателяЕсли последний отказывается от выполнения дополнительных обязанностей, либо его не устраивают установленные сроки, он имеет право отказаться и не нести за это ответственности. Если же договоренность в этом вопросе была достигнута, обе стороны вправе досрочно ее расторгнуть. Сотрудник может отказаться от выполнения, а начальник – отменить поручение. В любом случае каждый из них обязан известить другого в письменном виде.

Статьи 219 и 220 ТК РФ запрещает подвергать дисциплинарному взысканию работника за то, что он категорически отказывается выполнять следующее:

  • обязанности, если они угрожают здоровью, жизни, особенно при несоблюдении требований охраны труда;
  • работу с условиями производства, носящими тяжелый, вредный или опасный характер, тем более не предусмотренными трудовым договором.

Внимание! Если требования по расширению круга обязанностей предусмотрены законом, а подчиненный не желает их соблюдать и выполнять распоряжение начальства, он может подвергнуться административному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Нормативные документы по теме

Основными документами, регулирующими служебные отношения между работодателем и подчиненным, является Трудовой кодекс России, а также Федеральный закон № 197-ФЗ от 30.12.2001 «О внесении изменений в трудовой договор при смене трудовых обязательств сотрудника». Положения, наиболее часто используемые при восстановлении порядка, содержатся в статьях 15, 57, 60, 72, 73, 74, 76, 151 ТК РФ.

Заключение

Основываясь на толковании вышеуказанных норм, можно сделать определенные выводы.  Изменение трудовых функций сотрудника и расширение круга его обязанностей возможно.  Но сделать это можно лишь с письменного согласия служащего либо путем совмещения должностей с предоставлением ему дополнительной оплаты.

Изменение трудового договора, Комментарий, разъяснение, статья от 27 июля 2017 года

Изменение условий
трудового договора регулируется главой
12 Трудового кодекса РФ.

Изменение существенных условий договора

Согласно статье
57 ТК РФ существенными условиями договора являются:


место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием
квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или
конкретная трудовая функция;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за
работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника
отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или
должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с
трудовой деятельностью.

Только по соглашению
сторон и в письменной форме могут быть изменены условия трудового
договора.

Согласно статье
72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового
договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только
по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении
определенных сторонами условий трудового договора заключается в
письменной форме.

Изменение условий
трудового договора
происходит в следующих случаях:

1) в связи с изменением
места работы:


переводом на другую постоянную работу по инициативе
работодателя,

переводом на другую постоянную работу по инициативе работника,

временным переводом с согласия работника,

временным переводом без согласия работника,

переводом работника на другую работу в соответствии с медицинским
заключением,

отстранением от работы;

2) в связи с изменением
условий оплаты труда;

3) в связи с изменением
режима рабочего времени;

4) в связи с изменением
срока трудового договора.

В
одностороннем порядке согласно статье
73 ТК РФ работодатель может изменить существенные условия
договора при продолжении исполнения той же трудовой функции
работником лишь в случае изменения организационных или
технологических условий труда.

Иными словами изменить существенные
условия договора работодатель вправе, лишь когда изменились
техника, технология производства, организация рабочих мест,
структура организации.

В
этом случае работодатель обязан в письменной форме уведомить
работника не позднее, чем за два месяца до введения таких
изменений.

В случае несогласия работника на продолжение работы в
новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить
ему иную работу, имеющуюся в организации, которая соответствует его
квалификации и состоянию здоровья.

В случае отсутствия такой работы
предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая
работа, а при отсутствии указанной работы или в случае отказа
работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом
7 статьи 77 ТК РФ.

Согласно статье
73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий
трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с
условиями коллективного договора.

Например, размер оплаты
труда является существенным условием трудового договора.

Поэтому
изменить его (в сторону повышения и понижения) можно, уведомив в
письменной форме работника о предстоящих изменениях не позднее, чем
за два месяца. Если работник не будет возражать, то изменения
необходимо оформить дополнительным соглашением к трудовому
договору.

Читайте также:  Материнский капитал при усыновлении ребенка: особенности получения и оформления в 2020 году

В противном случае работодатель в письменном виде
предлагает работнику иную работу, имеющуюся в организации, которая
соответствует его квалификации и состоянию здоровья либо договор
прекращается в соответствии с пунктом
7 статьи 77 ТК РФ.

Изменение условий
представляет собой изменение уже существующих трудовых
отношений.

Если по какой-либо
причине необходимые сведения или обязательные условия своевременно
не были внесены в трудовой договор, то это не является
основанием для признания трудового договора незаключенным или для
его расторжения.

В
этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими
сведениями и (или) условиями (ст.57
Трудового кодекса РФ).

Недостающие сведения
вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие
условия определяются приложением к трудовому договору либо
отдельным дополнительным соглашением сторон.

Дополнительное соглашение
сторон заключается в письменной форме и минимум в двух экземплярах.
Поскольку трудовой договор составляется минимум в двух экземплярах,
то любые изменения и дополнения оформляются также минимум в двух
экземплярах.

В
понятие изменения трудовой функции входит такое основное условие
изменения трудового договора, как перевод на другую работу.

Изменение места работы

Изменением места работы
является:


Перевод на другую работу (статья
72.1 ТК РФ):


перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя,

перевод на другую постоянную работу по инициативе работника;


Перемещение (статья
72.

1 ТК РФ);


Временный перевод на другую работу (статья
72.2 ТК РФ):


временный перевод с согласия работника,

временный перевод без согласия работника;


Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским
заключением (ст.

73
Трудового кодекса РФ);


Изменение определенных сторонами условий трудового договора по
причинам, связанным с изменением организационных или
технологических условий труда (Статья
74 ТК РФ);


при смене собственника имущества организации, изменении
подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа
государственного или муниципального учреждения (статья
75 ТК РФ);


отстранение от работы (статья
76 ТК РФ).

Перевод на другую работу и перемещение

Перевод на другую
работу
— постоянное или временное изменение трудовой функции
работника и (или) структурного подразделения, в котором работает
работник (если структурное подразделение было указано в трудовом
договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводить и перемещать
работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья,
запрещается (ст.72.1
Трудового кодекса РФ).

Переводом на другую
работу в той же организации по инициативе работодателя, признается,
в частности, поручение работнику работы, не соответствующей
специальности, квалификации, должности (то есть изменение трудовой
функции), либо работы, при выполнении которой изменяются размер
заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные
условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в
другую организацию либо в другую местность вместе с
организацией.

Под другой местностью
следует понимать местность за пределами
административно-территориальных границ соответствующего населенного
пункта.

Если при заключении
трудового договора стороны определили, что трудовая функция будет
выполняться в различных местностях, т.е. работа будет разъездного
характера, то перемещение работника с одного объекта на другой,
даже расположенный в другой местности, не рассматривается как
перевод и не требует согласия работника.

Только с письменного
согласия работника допускается:


перевод работника на другую работу и перемещение (статья
72 ТК РФ),


перевод на работу, требующую более низкой квалификации (статья
73 ТК РФ),


направление работников (отдельные категории) в служебные
командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное
время, выходные и праздничные нерабочие дни (статьи
99, 113,
259,
290
ТК
РФ).

В
соответствии со статьей
72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не
требует согласия работника:


перемещение его в той же организации на другое рабочее место,


в другое структурное подразделение этой организации в той же
местности,


поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не
влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных
условий трудового договора.

Если трудовая функция
(должность, поручаемая работа) работника не меняется и в трудовом
договоре структурное подразделение не указано, то переход в
другое структурное подразделение будет рассматриваться как
перемещение работника (ст.72
Трудового кодекса РФ).

Не требует согласия
перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее
место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же
местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате,
если это не влечет за собой изменения определенных сторонами
условий трудового договора (ст.72.1
Трудового кодекса РФ).

Отличие перемещения от
перевода заключается в том, что перемещение не влечет изменения
трудовой функции и не требует согласия работника.

Обратите внимание, что в
законодательстве не указана необходимость документального
оформления перемещения. Кроме того, перемещение работника не влечет
за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в
трудовую книжку.

По причинам, связанным с
изменением организационных или технологических условий труда,
допускается изменение определенными сторонами существенных условий
трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима
рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе
работодателя при продолжении работником работы без изменения
трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны
быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Изменение условий, включенных в подписанный текст трудового договора, добровольное его заключение и расторжение – гарантированное право работника. Никто не может неправомерно приниматься на работу против своей воли, быть уволенным без ведома самого работника и оставаться в жестких рамках договора на протяжении всего времени его действия.

Односторонний порядок совершения любых действий по поводу трудовых отношений не допускается без согласия или хотя бы предварительного уведомления другой стороны за редким законным исключением. Подобные отступления от правила и исключения делаются для работодателя с целью наиболее эффективного использования мощностей в указанных в законе случаях.

Существенные и «несущественные» условия

К существенным относят следующие:

  • Место работы. Четко указывается, где именно выполняется трудовая функция. Это важно потому, что отсутствие работника четыре и более часов на указанном месте расценивается как прогул и выступает поводом для возможного увольнения.
  • Трудовая функция. Подробно прописывается, что будет делать работник. Наиболее полная регламентация родов деятельности дается должностной инструкцией. С ней работник знакомится под личную подпись. Работодатель не может требовать, чтобы работник выполнял какие-то непредусмотренные функции. Изменение ранее подписанной принимаемым на работу человеком должностной инструкции считается изменением трудовой функции и предусматривает получение согласия руководствующегося ею работника.
  • Период работы. Указывается дата, с которой вновь принятый работник приступает к работе. До этого момента он работником не считается и политика предприятия на него не распространяется. Зарплата и стаж рассчитываются с указанного дня. Чаще всего рабочий день, следующий за днем подписания договора, считается первым днем работы, но это не обязательно. Срочные договоры имеют дату окончания их действия. Бессрочные не имеют.
  • Условия оплаты труда. Если по этому вопросу соглашение не достигнуто либо оно не нашло отражения в письменном варианте договора, то он не считается заключенным, а стороны не считаются связанными трудовыми отношениями.

Существенными на практике признаются все письменно включенные в текст договора условия. Строго говоря, изменить трудовой договор в любой части или пункте не допустимо. Любые изменения оформляются письменным документом – дополнительным соглашением. Оно содержит те же реквизиты, что и основной договор. Изменения, не оформленные должным образом, недействительны.

«Несущественными» условиями могут признаваться сведения о льготах, премиях и иных видах поощрения работника.

Для работодателя удобно каждое поощрение оформлять отдельным приказом с мотивировкой для применения поощрения. Тогда оно носит характер права работодателя, а не его обязанности.

Решение о поощрении за определенный период работы принимается работодателем без учета мнения самого поощряемого работника.

Аналогично рассматривается вопрос об улучшении социально-бытовых или жилищных условий работников, если работодатель ведет социальную политику на предприятии.

Несколько спорной является позиция по поводу обязанности работника отработать какое-то время у работодателя, если работодатель оплатил обучение работника или организовал его своими силами. Суды признают за работником право предложить работодателю погасить часть расходов и расторгнуть с ним трудовой договор.

В принципе, все прописанные в договоре условия на практике считаются существенными. Поэтому во избежание затяжных разбирательств с административными и судебными органами, защищающими работников, необходимо придерживаться строгого алгоритма при реализации решения об изменении его условий.

Когда согласие работника не требуется

Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.

Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.

Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.

Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.

Изменения по инициативе работника

Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.

Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.

Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.

Алгоритм внесения изменений

Порядок действий работодателя таков:

  1. Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
  2. Издание проекта приказа грядущих изменений.
  3. Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
  4. Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: график сменности, график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
  5. Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
  6. Издание приказа об изменениях.
  7. Заключение допсоглашений или новых договоров.
Читайте также:  Эксперты озвучили ключевые проблемы соцсферы, стоящие перед будущим президентом рф

Если работник отказался принимать вносимые изменения

Отказ работника может им никак не мотивироваться. Достаточно его наличия. Работник либо не подписывает уведомление о грядущих изменения (проект приказа или проект нового локального акта), о чем комиссия из трех человек составляет акт, либо ставит подпись и сопровождает ее припиской «не согласен».

Если работник выражает несогласие и отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему работать в другой должности с возможным изменением функционала, если этих должностей не коснулись вводимые новшества.

Особенно это разумно, когда работник не соглашается с уменьшением или новым расчетом зарплаты или с новым графиком. Перейдя на должность с примерной равной прежней оплатой, он ничего не теряет, разве что может исполнять иную — в рамках квалификации — трудовую функцию.

Внимание! Если сотрудник выступает против смены работы, то ему предлагаются свободные вакансии в желаемой им местности или на желаемой территории.

Если же работник в принципе не согласен с проводимыми изменениями, не принимает новшества и отказывается работать в новых организационных и/или производственных условиях, то в таком случае работодатель вправе в порядке п. 7 статьи 77 ТК РФ уволить его.

Изменение условий трудового договора без согласия работника

Общими положениями Трудового кодекса РФ предусмотрено изменение условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Однако существуют исключения, которыми предусмотрен уведомительный порядок работника об изменении условий трудового договора.

Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом в соответствии с Определением Конституционного суда РФ от 29.09.

2011 года № 1165-О-О работодатель должен доказать невозможность продолжения работы на прежних условиях. В данном случае требуется письменно уведомить работника за два месяца до таких изменений с указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда.

Срок уведомления – общий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (статья 306 Трудового кодекса РФ), а работодатель — религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (статья 344 Трудового кодекса РФ).

Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что увольнение работника в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также неподтверждении того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе.

Так, в соответствии с Определением Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.

2009 № 11899 работница была восстановлена в должности на прежних условиях, поскольку при изменении условий трудового договора работодателем был допущен ряд нарушений, а именно – неуведомление в установленный срок о предстоящих изменениях (работницу уведомили после вступления их в силу), отсутствие доказательств невозможности сохранения прежних условий работы и доказательств предложения работнице иной работы.

При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного суда) внесение изменений не должно ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии доказательств, подтверждающих, что положение работника не ухудшилось, прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, установлен в частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ и пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда, к которым данные акты относят: изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

При этом суды встают на сторону работодателя в случаях, когда изменение условий повлекли такие причины как:

— необходимость оптимизации производственного процесса

Изменение места работы и условий труда

В российском законодательстве подробно рассмотрены все возможные ситуации, связанные с изменением места работы и условий труда. Они могут происходить по обоюдному согласию, по инициативе работодателя или работника.

Существующие положения Трудового Кодекса рассчитаны на официальные рабочие отношения, оформленные по ТК или трудовому договору, подписанному двумя сторонами.

Если такие взаимоотношения заключены на основании устной договоренности, вполне вероятно, что одна из сторон поведет себя не совсем корректно.

Законным образом оформленный трудовой договор, представляет собой двухстороннее соглашение, в котором для произведения изменений, независимо от объективных обстоятельств необходимо письменное согласие обеих сторон, и изменение существующих условий, закрепленных в ТД.

Внесение корректив по просьбе работника

Поскольку трудовой договор составляется на основе взаимных договоренностей, изменение его условий может произойти по взаимному согласию, ходатайству подчиненного и по инициативе работодателя.

Работник может претендовать на изменение условий труда в нескольких случаях, если он, или группа сотрудников:

  • считает неудовлетворительными существующие размеры оплаты, технику безопасности, продолжительность рабочего дня;
  • полагает необходимым изменением места работы по медицинским показаниям, семейным обстоятельствам, или в связи с переездом;
  • вынужден сменить работодателя и рабочее место (по своему желанию или сложившимся объективным причинам);
  • находится в определенном физическом состоянии (например, законом предусмотрено предоставление беременным укороченного рабочего дня или более легких условий труда).

Изменение трудового договора

Изменение условий труда может быть произведено только по согласию работодателя, который вправе отказать: в заключенном договоре есть заранее оговоренные пункты о предоставлении определенных условий.

Если они и будут изменены, то только по инициативе работодателя.

Подписывая взаимное соглашение, работник выражал свое отношение к условиям, оплате и месту работы по определенной специальности, и был согласен на все пункты договора.

Требовать изменений он может только в случае, если ТД нарушается, заработок, продолжительность рабочего дня или безопасность труда изменены второй стороной, без его согласия.

В этом случае работник имеет право требовать выполнения условий взаимно подписанного ТД, оформленного законным образом, через суд.

Изменение определенных сторонами условии трудового договора

Прерогативы работодателя при изменении условий ТД

Законодательством предусмотрена возможность внесения изменений в официальную письменную договоренность, зарегистрированную соответствующим образом, по инициативе работодателя. Сделать это он вправе только в том случае, если у него есть письменное согласие работника, которое тот лично подписал. Примерно так же закон действует и в противоположную сторону.

Кроме увольнения по собственному желанию, работник получит положительный ответ на свои требования, только при условии письменного согласия хозяина предприятия или руководителя организации.

В любом случае внесение изменений, инициированных одной из сторон, закрепляется в новом варианте ТД или в дополнении к нему. Об этом говорится в ст. 72 Трудового Кодекса России.

В ней предусмотрено, что без согласия второй стороны изменения вноситься не могут, даже если предпринимает их собственник предприятия.

Несмотря на разрешенный в других статьях ТК перевод, совмещение должности, реорганизации или смену технологий производства, на это все равно должно быть четко получено согласие и дан однозначно положительный ответ.

Основание для перевода может носить различный характер:

  • понижение в должности, или более низко оплачиваемая работа, если наемный сотрудник не справляется с должностными обязанностями;
  • изменение специальности или трудовой функции, вызванное достижениями и успехами работника;
  • необходимость замены отсутствующего, с переменой места работы, переходом в другой отдел или на другую должность;
  • переезд компании или предприятия в другой город.

Перевод – это неизменение условий труда (другая машина, станок, помещение или торговое место). Если при этом у человека не меняется ни занимаемая должность, ни оклад, работодатель вправе принять такое решение. Правда, и в этом случае, ему необходимо получить твердое согласие работника в письменном виде.

Любой перевод хозяин может сделать, соблюдая два непременных условия: согласовав свои действия с подчиненным и убедившись, что у того нет противопоказаний, в виде присутствующих заболеваний.

Изменения определенных сторонами условии трудового договора

Варианты последствий при отказе работника

Бывают случаи, когда человек сознательно отказывается даже от выгодного предложения с повышением в должности. Есть и варианты, когда нерадивый сотрудник не хочет признавать несоответствие занимаемой должности и переходить на рабочее место с понижением.

Иногда человек просто не хочет никаких перемен в своем статусе, или в местожительстве, и отклоняет инициативу работодателя по перемене существующего положения. У него есть 4 возможных варианта.

Он:

  • принимает сделанное предложение, дав свое согласие и начинает работать на новом месте или в иных условиях, закрепленных новым ТД;
  • отклоняет лестное предложение и остается работать на том месте, которое предусмотрено составленным ранее трудовым соглашением;
  • отказывается от понижения (или даже повышения), и предупреждается работодателем об увольнении не позднее, чем за два месяца до назначенного срока ухода (согласившись с этим, он получает пособие в размере двухнедельной оплаты и прерогативы при получении пособия по безработице);
  • пишет заявление по собственному желанию и отрабатывает 2 недели (если за это время он передумывает, остается работать на прежнем месте если ему дадут спокойно это делать).

Согласно соответствующей статье ТК (п. 7 ст. 77), такое увольнение не считается репрессивной мерой, поэтому работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с сотрудником через два месяца, если предупредит его заранее. В нынешнем году не планируется внесение изменений в соответствующее положение вещей, подтвержденное законодательством РФ.

Материал подготовлен редакцией сайта pensiyaportal.ru

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *