Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2021

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2021

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2022 году.

Закон о лишении премии работника 2022 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2021

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2021

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

  • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  • период, за который премия не будет выплачена;
  • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2022 года

  • Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:
  • Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2021
  • Скачать
  • Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):
  • Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2021
  • Скачать

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

  • в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
  • в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Трудовые войны: как лишить сотрудника премии

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2021 Сотрудницу лишили премии за неисполнение трудовых обязанностей (невыполнение поручения работодателя). При этом сотрудница к дисциплинарной ответственности не привлекалась и никаких объяснений с нее не запрашивалось.

На повестке дня: Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 № 33-2909/2019.

Предыстория: сотрудницу лишили премии за неисполнение трудовых обязанностей (невыполнение поручения работодателя). При этом сотрудница к дисциплинарной ответственности не привлекалась и никаких объяснений с нее не запрашивалось.

Задействованные нормы: ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

Цена вопроса: законность решения о депремировании.

В суде работодатель ссылался на то, что возможность уменьшения/лишения премии за дисциплинарное нарушение была прописана в локальном акте. С данным условием сотрудница согласилась при поступлении на должность. Факт неисполнения поручения руководства был зафиксирован и не оспаривался. В связи с этим сотрудница была обоснованно лишена премии.

Суд признал данные доводы несостоятельными, а решение о депремировании – незаконным. Судьи пояснили, что несоблюдение трудовых обязанностей действительно должно расцениваться как дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). По закону дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

При этом до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (ст. 192 ТК РФ). Объяснение необходимо для выяснения причин и обстоятельств совершения проступка, а также определения степени вины сотрудника.

Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. 

Непредставление работником объяснения не мешает применению дисциплинарного взыскания. Но работодатель в любом случае обязан соблюдать порядок привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности.

Читайте также:  Минэкономразвития пояснило, что пенсии возможно повысить лишь за счет остального населения

В спорном же случае с сотрудницы никаких объяснений не запрашивалось. Работодатель не проводил расследование и не устанавливал действительных причин неисполнения сотрудницей ее трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности в виде выговора/замечания сотрудница привлечена не была.

Таким образом, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Поэтому у него отсутствовали и правовые основания для депремирования.

Следовательно, заключил суд, лишение премии (ее части) в данном случае не соответствует требованиям закона и нарушает права сотрудницы. 

Лишение премии – это не дисциплинарное взыскание

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2021

  • Руководитель, приглашающий человека к себе на работу, зачастую устанавливает зарплату в двух частях: оклад и премия.
  • Причём работник и руководитель представляют премию совершенно по-разному.
  • Работодатель видит в премии награду за исключительные трудовые успехи, работник же рассчитывает на денежное поощрение в том случае, если им не было допущено существенных нарушений.
  • Это вызывает определённые недопонимания в процессе работы.

Скрыть содержание

Что такое «премия»?

Трудовой кодекс в статье 191 указывает, что наниматель может поощрять своих работников за труд различными способами, в том числе и премией.

Трудовой кодекс РФ. Статья 191. Поощрения за трудРаботодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрительные выплаты используются, как весомый стимул в трудовой деятельности.Лишение стимулирующих выплат не является дисциплинарным взысканием.

  1. Человек знает, что его усердие принесёт дополнительные деньги не только владельцам предприятия, но и ему самому, поэтому добросовестно выполняет свои обязанности.
  2. От премий следует отличать надбавки и иные выплаты.
  3. Например, если сотрудник работает в свой выходной день, то ему должны оплатить эти рабочие часы в двойном размере, что законодательно закреплено.
  4. Следовательно, такая плата премией являться не будет, потому как имеет характер компенсации дополнительных усилий работника.

Также дело обстоит и в случае установления надбавок за ненормированный рабочий день или разъездной характер работы.

Это не премия, а возмещение расходов работника, которые он может понести из-за таких усложнённых условий труда.

Нередко в организациях устанавливается чёткая система оснований для денежных поощрений.

Например, за количество приведённых клиентов, за общую сумму проданных товаров или оказанных услуг. Тем сотрудникам, работу которых можно оценить количественно, устанавливают необходимый для выполнения плановый уровень. За перевыполненный план выдают денежное поощрение, справедливо отмечая старательность человека и приносимую им пользу общему делу.

  • Такого рода системы закрепляются положениями о премировании, или отражаются в трудовых договорах работников.
  • Если трудовой коллектив подписал с руководством организации колдоговор, то и в нём могут быть оговорены условия денежных выплат сверх окладов.
  • Гораздо чаще премии выплачиваются произвольно, без всяких привязок к конкретным событиям.
  • Просто начисляется дополнительное вознаграждение, а получившие поощрение люди не спешат выяснять мотивы руководства.

В этом есть свои преимущества.  Во-первых, в такой ситуации не надо продумывать все тонкости системы премирования.

Во-вторых, начальник может назначать и снимать премии по своему усмотрению. Выполнил работник дополнительное поручение – его поощрили.

Не соблюдал дресс-код или недостаточно учтиво общался с клиентом – получил «голый» оклад.

Выплата премии или лишение

  1. Практически каждый работник, регулярно получающий премию, расценивает её как данность.
  2. Как говориться, к хорошему быстро привыкаешь.

  3. Даже сама речевая конструкция, «лишение премии», указывает на изъятие у работника суммы, якобы принадлежавшей ему.

  4. На самом же деле, за труд в нормальных условиях сотруднику полагается только та сумма, которая оговорена в договоре с ним.

  5. Всё остальное – вознаграждение по усмотрению руководства или за определённые локальными нормативными актами успехи (перевыполнение плана, например).

Никто не обязан дополнительно поощрять сотрудников по результатам года или за удачный месяц, даже если такая выплата была обещана в устной форме. Значение имеют только подписанные документы.

Следовательно, если кому-то не выплатили ожидаемую премию, то данный факт может быть совершенно не связан с какими-либо нарушениями или недостатками в работе конкретного сотрудника.

Возможно, в организации больше нет свободных денежных средств для дополнительных выплат.

Дисциплинарное взыскание и премия

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием?

Существует только три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор и замечание. Лишения премии – это не дисциплинарное взыскание, поэтому в этом перечне его нет.

Дисциплинарное взыскание или лишение премии накладывается за невыполнение работником своих должностных обязанностей.

Вполне логичным кажется лишить такого работника всех дополнительных выплат вместе с официальным взысканием. Но это далеко не всегда так.

Например, работник специалист по продажам перевыполнил месячный план по отгрузкам товаров контрагентам. По действующему в отделе положению о поощрении сотрудников, ему полагается премия в 30% от оклада. Однако в отчётном месяце на него было наложено взыскание за опоздание на работу на 2 часа.

Руководитель имеет право лишить такого работника полагающего вознаграждения? Только в том случае, если такая оговорка есть в положении о премировании или в другом локальном документе.

  • В приведённом примере основание для поощрения и дисциплинарная ответственность находятся в совершенно разных плоскостях.
  • Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии не могут быть увязаны между собой.
  • С другой стороны, если обязанность работодателя поощрить сотрудника за труд нигде документально закреплена, то и премии он может быть лишён в любом случае.
  • Как из-за дисциплинарного проступка, так и по другим причинам.

Например, директору кажется, что его подчинённый неопрятно выглядит. Чтобы показать своё недовольство подобной ситуацией, руководитель «штрафует» подчинённого на часть денежного поощрения. Это не дисциплинарный проступок, а для человека наступили негативные последствия – зарплата уменьшилась.

Для большинства людей гораздо более принципиальным вопросом является именно премирование, а не дисциплинарная ответственность.

Намного неприятнее лишиться реальных денег, чем получить формальное замечание по приказу директора. Тем не менее, порядок выплаты вознаграждений отдан на урегулирование по усмотрению работника и нанимателя.

  1. Если выплата премий в организации производится только лишь на основании субъективного мнения директора, то это ведёт к нервозности в трудовом коллективе.
  2. Каждому работнику должно быть понятно, как он может получить дополнительное вознаграждение, и за что может быть его лишён.
  3. В противном случае, сложно будет ожидать от сотрудников добросовестности при выполнении трудовых обязанностей.

Лишение премии за дисциплинарный проступок без вынесения взыскания: позиция суда :

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием.

Вопрос о том, что именно будет выступать основанием для лишения работника премии, является предметом регулирования документов, определяющих систему оплаты труда в организации. Зачастую работодатели в качестве критерия премирования определяют отсутствие у работника дисциплинарных взысканий.

Однако нередко основанием депремирования устанавливается сам факт неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

Возможно ли в такой ситуации лишение работника премии без привлечения его к дисциплинарной ответственности? Этот вопрос лег в основу трудового спора, рассмотренного Самарским областным судом (Определение Самарского областного суда от 12.03.2019 по делу № 33-2909/2019).

Поводом для разбирательства послужила невыплата работнику премии. Как было установлено судом, положением о премировании работодателя предусматривалась возможность снижения премии в случае несоблюдения исполнительской дисциплины. Причиной для установления размера премии в пониженном размере явилось неисполнение работником поручения работодателя.

Суд признал действия работодателя незаконными, основываясь в том числе на том, что по факту вменяемых работодателем нарушений трудовой дисциплины работник в установленном законом порядке к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Читайте также:  Штраф за отсутствие тахографа в 2021 году для юридических лиц

Суд отклонил доводы работодателя об отсутствии необходимости соблюдения указанного порядка, поскольку работодатель не намеревался выносить работнику дисциплинарное взыскание, а возможность снижения премии в зависимость от наличия взыскания не поставлена.

Судьи указали, что принятие решения о снижении работнику размера стимулирующей выплаты по факту нарушения трудовой дисциплины без соблюдения установленного законом порядка установления факта совершения работником дисциплинарного проступка нарушает гарантированные трудовым законодательством права работника на объективное исследование обстоятельств, являющихся основанием к уменьшению размера стимулирующих выплат, так как позволяет работодателю произвольно, без учета мнения работника, разрешать указанный вопрос.

Отметим, однако, что в судебной практике имеются примеры, когда суды подчеркивали, что возможность работодателя регулировать размеры премирования в рамках условий, предусмотренных системой оплаты труда, не зависит от того, применяет ли работодатель к работнику меры дисциплинарного воздействия.

Источник: информационно-правовой портал ГАРАНТ.РУ

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием 2021 и 2021

Для снятия с гражданина премиальных по причине использования выговора, требуется соблюдение трех факторов. К ним отнесены:

  1. Руководством компании издается внутренний акт, закрепляющий процесс уплаты надбавок. В этом же документе отражены положения относительно снятия с человека бонусов.
  2. В локальных документах отражается, что человек получивший выговор лишается выплат. Надбавки должны быть заслуженными. Когда указанных сведений в документах не закреплено – лишить гражданина бонусов при использовании дисциплинарных мер не удастся.
  3. Надбавки необходимо заслужить. Для этого выполняются установленные условия, прописанные в актах, изданных предприятием. Пример — недопущение брака в выпускаемой продукции. Не удастся снять надбавки, которые лицо не заслуживает. Если не выполнены закрепленные условия, то данная ситуация не выступает снятием бонусов с работника. Связано с тем, что основания не наступают.

При учете перечисленных факторов руководство компании вправе применить в одно время снятие бонусных выплат, использовать выговор. Чтобы лучше понимать данную ситуацию, нужно привести конкретный пример.

На предприятии применяется Положение относительно начисления надбавок. В документе отражено, что при выполнении установленного плана за месяц человек получает премию. Выплата происходит в конце месяца.

В этом же документе прописывается, что при привлечении гражданина в ответственности, доплаты подлежат отмене.

Гражданин Р. выполнил план, что говорит о том, что он заслужил премиальную выплату. В этом же месяце он получает выговор. Причиной становится прогул. В этой ситуации руководство компании вправе на основании указанного Положения лишить Р. заслуженной дополнительной выплаты.

Чтобы не выплачивать сотруднику заслуженные надбавки и применить дисциплинарные меры – потребуется издать приказы. Иначе использование этих мер становится невозможным. В правовых актах не установлен запрет относительно использования любой формы приказной документации.

В приказах могут объединяться решения разных вопросов. К примеру, одним указом гражданин утрачивает бонусы и получает выговор. Юристы указывают, что лучше использовать два отдельных документа. Невыплата бонусов происходит по причине использования мер воздействия в форме выговора.

Указанная мера считается примененной, если сотрудником поставлена роспись в изданном акте. При объединении этих мер в единой бумаге, снятие бонусов не считается следствием применения выговора.

Выговор в полиции последствия зарплата

Действия работника в случае если работодатель лишил его премии

ГлавнаяФинансыИмеет ли право работодатель лишить премии
Закон подразумевает получение официально трудоустроенным гражданином, соразмерной оплаты за выполненную работу.

В состав зарплаты, как правило, входит основная (обязательная) часть, рассчитываемая по ставке или определенная договором и премиальная часть, размер которой определяется по различным критериям. Право работодателя вознаграждать работника прописано в Трудовом Кодексе – ст. 191.

Премиальные выплаты являются мотивационными – стимулирующими факторами и могут исключаться полностью или частично, при неисполнении работником условий для их получения. При возникновении спорной ситуации, работникам необходимо знать: при каких обстоятельствах и на каком основании работодатель имеет право лишать премии.

Сотруднику компании важно знать за какие именно поступки или действия он может остаться без премии.

Систематические опоздания, невыполнение поставленных задач и иные нарушения трудового распорядка, могут стать поводом для применения дисциплинарных мер, в том числе: наложения выговора различной степени строгости, увольнения – при систематическом и многократном нарушении правил.

Трудовой Кодекс прямо указывает на необходимость отражения системы премирования в трудовом договоре (ст. 144) или контракте. Полномочия по утверждению премии принадлежат исключительно руководителю организации. Официальные законодательные документы не содержат четких правил или предписаний, регулирующих процедуру лишения премии. Следует отметить, что при назначении выговора, лишение премии является правомочным действием со стороны администрации учреждения.

Законные основания для лишения премии

Вопрос законности решения администрации, лишившей работника премии, может встать достаточно остро. Следует понимать, что для применения данного вида взыскания необходимы веские причины, в числе которых:

  • материальный ущерб, причиненный компании действиями работника (умышленная порча имущества, утрата доверенных ценностей и т.п.);
  • зафиксированные (на бумаге, в электронном виде) факты неоднократного неисполнения обязанностей, опозданий, прогулов;
  • игнорирование законных требований, оспаривание аналогичных распоряжений или выполнение их ненадлежащим образом, без веских на то оснований или с возникновением негативных последствий;
  • нарушения правил, прописанных в уставе компании или правилах внутреннего распорядка.

В случаях, когда администрация прибегает к мотивационным действиям в виде лишения премиальной части зарплаты, последовательность их должна быть отражена документально. Методика поощрений также должна быть раскрыта в документах компании.

Когда лишение премии незаконно?

Если работником допускается определенное нарушение, важно знать: имеет ли начальство право лишать за него премии. Существует ряд ситуаций, когда данная мера воздействия является прямым нарушением трудового законодательства. В числе спорных ситуаций можно отметь:

  • лишение премии сотрудника, которому был объявлен выговор, должно сопровождаться соответствующим документом, в котором отражается сумма удержаний и имеется подпись руководителя. При отсутствии бумаги, уменьшение суммы зарплаты, даже при наличие взысканий – незаконно;
  • премия начисляется по зарплатной ведомости, являясь частью положенной по закону суммы оплаты труда. При решении администрации сократить или отменить дополнительное вознаграждение, премия затрагиваться не должна;
  • незначительные нарушения, не способные влиять на деятельность компании, такие как внешний вид не соответствующий дресс-коду, не могут быть основанием для лишения премии;
  • при возникновении конфликтов между работниками, повлекшими материальный ущерб, лишаться премии должны все участвовавшие в конфликте сотрудники. Субъективное суждение о степени вины каждого из участников недопустимо. В данном случае работает принцип: либо все, либо никто.

В том случае, если сотрудник был лишен премии с нарушением закона, решение руководства может быть оспорено в суде. В большинстве случаев судебный орган принимает сторону работника, привлекая представителя администрации к соответствующему виду ответственности. По судебному решению с работника может быть снято взыскание, а администрация будет обязана выплатить судебные издержки, штраф и компенсировать работнику удержанную сумму и моральные издержки (при наличие соответствующего ходатайства).Если внутренние правила организации предусматривают материальное стимулирование работников путем выдачи вознаграждения, но не предусматривают обязательное премирование по результатам деятельности, лишение надбавок в упомянутых выше случаях будет полностью законным. Следует учитывать, что для подтверждения правомочности действий, работодатель обязан предоставить правильно заполненные документы. В бумагах должно быть отражено следующее:

  • полные данные лица повинного в нарушении;
  • подробный список действий работника допустившего нарушения или причинившего вред имуществу предприятия. В данном случае источником информации является докладная записка, составленная руководителем отдела, работником которого было допущено нарушение, записка также прикладывается к перечню документов. Важно, чтобы в записке содержались полные данные нарушителя, т.е. его ФИО и должность;
  • пояснение системы премирования принятой на предприятии и ссылки на утвержденные руководителем локальные документы;
  • объяснение, собственноручно данное работником, допустившим нарушение, с указанием вида нарушения и причин, приведших к нему;
  • отметка Отдела Кадров об ознакомлении со списком предоставленных документов.

После изучения документов сотрудниками ОК, они передаются в бухгалтерию или уходят на доработку. При назначении материального или дисциплинарного взыскания формируется соответствующий приказ, являющийся основанием для уменьшения суммы зарплаты провинившегося сотрудника. До передачи приказа в ОК с ним необходимо ознакомить сотрудника, подвергнутого взысканию и подтвердить факт ознакомления собственноручной подписью работника в соответствующем журнале.

Читайте также:  Прожиточный минимум в россии: размеры по регионам и областям, сумма на душу населения, потребительская корзина

Исключительно в том случае, когда соблюдены все формальности и выполнены необходимые действия, администрация производит удержание части заработной платы или лишает работника дополнительного вознаграждения, положенного ранее по факту выполненной работы. При отсутствии приказа о лишении работника части положенных выплат, последний может обратиться с ходатайством в суд или написать жалобу в орган занимающийся решением трудовых споров – трудовую инспекцию.

Удержание суммы дополнительного поощрения

При регистрации премии отдельно от зарплаты, то есть в виде дополнительного поощрения, разрешается в приказном порядке лишать сотрудника, допустившего нарушение, данного вида поощрения. Законом не оговариваются тонкости составления данного документа, в виду чего руководство часто допускает очевидные ошибки при его разработке.В приказ о лишении работника дополнительного вознаграждения должны включаться следующие сведения:

  • основания, по которым должно быть начислено дополнительное вознаграждение;
  • причины лишения работника вознаграждения. Важно учитывать, что повод для отказа в выплате определенной суммы, должен быть веским и касаться деятельности организации в целом.
  • ссылки на законодательные акты уполномочивающие работодателя применять данный способ взыскания;
  • полное наименование организации с указанием ее юридического и физического адреса, а также формы;
  • данные работника, подвергаемого взысканию;
  • должность сотрудника с указанием подразделения или отдела;
  • при возникновении факта, повлекшего применение мер взыскания, в период замещения провинившимся сотрудником иного работника, данное обстоятельство должно отражаться документально;
  • сумма денежного довольствия, которого лишен работник (прописью).

Для составления более полной картины, необходимо отражать в документе примененные законодательные акты или пункты внутренних документов компании. Руководитель компании ознакомляется с документом после его проверки компетентным сотрудником, в частности юристом компании. После утверждения, приказ подлежит демонстрации сотруднику подвергнутому взысканию. Согласно правилам документооборота, делается копия данного приказа, которая прикрепляется к личному делу работника, оригинал архивируется и хранится требуемое законом время.

Законно ли одновременное назначение нескольких наказаний?

При совершении сотрудником действительно серьезного проступка, руководство вправе наложить несколько взысканий одновременно. Чаще всего объединяют выговор и лишение премии. При утверждении приказа, руководитель должен учитывать, что метод объединения разных видов взыскания, в числе которых лишение части денежного довольствия, законен при определенных условиях.Если в трудовом договоре не прописано, что зарплата формируется из окладной и премиальной части, а дополнительное денежное вознаграждение выдается на усмотрение администрации, за определенные заслуги работника, руководитель вправе не поощрять сотрудника. Данное условие позволяет администрации исключать премиальные выплаты, не являющиеся обязательными, вплоть до 100%. Исковое заявление работника останется без удовлетворения даже если он совершил незначительное нарушение, затрагивающее интересы компании.При наложении взыскания администрация может потребовать от сотрудника дать письменное объяснение. Обязательным, данное требование является при назначении дисциплинарного взыскания или лишения части премии, формирующей зарплату. При удержании дополнительного вознаграждения (необязательного) – объяснительная не требуется. Данная бумага обязательна в том случае, если в отношении работодателя инициируется проверка по факту взыскания. Так как невыплата дополнительного (необязательного) вознаграждения, официально не является взысканием, проверка проводится не будет.Объяснительная записка может составляться по инициативе работника, для оспаривания факта лишения его вознаграждения. В таком случае, бумага, отражающая причины, обстоятельства и мотивы нарушения, направляется вышестоящему руководству с указанием требования или просьбы. По решению генерального директора или его регионального представителя, решение местного руководства в части лишения работника дополнительной премии, может быть пересмотрено и деньги начислены в указанный срок.

Руководитель местного подразделения также может направить объяснение вышестоящему руководству, по собственной инициативе или требованию. Решение на высшем уровне принимается в зависимости от весомости и полноты аргументов, предоставленных работником и представителем местной администрации. Чаще всего высшая инстанция принимает сторону руководителя подразделения, исключением может быть факт предвзятого отношения к работнику или иные обстоятельства, продиктованные политикой компании.

Что делать если решение начальства незаконно?

В первую очередь, необходимо установить правомочность решения руководства в отношении работника. Если факт нарушения трудового законодательства налицо, следует в письменной форме обратиться в соответствующую инстанцию. В помощь работнику ТК, в частности ст. 392. В целом, в подобных ситуациях следует выполнить следующее:

  • потребовать от руководителя в письменной форме разъяснить причины, повлекшие лишение премии или взять копию приказа (при его наличие) в отделе кадров учреждения;
  • при несогласии с позицией руководства, составить письменную жалобу на адрес трудовой инспекции;
  • приложить к жалобе все документы указывающие на неправомочность решения администрации, в том числе собственноручно написанную работником объяснительную, копию приказа и т.д. При наличие возможности следует попросить коллег составить характеристику и изложить свое мнение по поводу факта лишения премии.

Жалоба, направленная в инспекцию является поводом для проведения внеплановой проверки организации в части законности действий руководства по отношению к оплате труда работников. Проверка заключается в изучении финансовых документов, приказов и видеоматериалов, при их наличие. Если комиссия установит, что действия руководителя были незаконными, компания будет обязана выплатить работнику удержанную сумму.

Чаще всего жалобы работников удовлетворяются, если работодателем не было произведено ознакомление с приказом. Если работник лишается стимулирующей выплаты, не являющийся обязательной, приказ не составляется, а жалоба в данном случае останется без удовлетворения. При удержаниях из премиальной части зарплаты, приказ о взыскании обязателен. Факт ознакомления работника с указанным документом подтверждается подписью последнего в соответствующем журнале.

Решение спора в судебном порядке

Чтобы оспорить решение работодателя и комиссии ТИ, работник может обратиться в судебный орган. Сотрудник, лишенный премии вправе затребовать возврата удержанной суммы, а также компенсации морального вреда и судебных издержек. Для доказательства неправомочности действий администрации, работник должен предоставить все аргументы указывающие на факт нарушения трудового законодательства. Перед обращением в суд, следует подготовить и правильно оформить следующие бумаги:

  • копия договора, составленного между работником и организацией в момент трудоустройства;
  • правила премирования и взыскания, принятые в организации и утвержденные высшим руководством;
  • приказ или записка с подписью руководителя, отражающие позицию компании;
  • собственноручно написанное работником объяснение;
  • акт фиксации нарушения, ставшего причиной наложения на работника взыскания.

При затребовании работником данного списка бумаг, администрация компании обязана предоставить их в трехдневный срок. При составлении искового заявления, необходимо указать полные данные организации, а также должность и ФИО гражданина чьи права отстаиваются. Обязательным пунктом является подробное указание исковых требований и ссылки на документы регулирующие правовые взаимоотношения участников трудовой деятельности. Пакет документов вместе с ходатайством направляется в суд, заявитель уведомляется о назначении слушания в письменной форме.Работник может подать заявление в суд в течении трех месяцев с момента ознакомления его с приказом о лишении премии. Подобные дела подсудны мировым судьям. Особое внимание следует обращать на грамотность составления искового заявления и наличие полной доказательной базы. Перед обращением в судебный орган рекомендуется проконсультироваться с юристом или воспользоваться услугами адвоката. При удовлетворении исковых требований, компенсация затрат может быть возложена на работодателя, при наличие соответствующего пункта в списке требований.Решением суда инициируется проверка деятельности организации. Если суд принимает сторону работника, работодатель обязан выполнить все требования в частности: компенсировать затраты гражданина, восстановить его в должности (если снятие с должности имело место), вернуть положенную сумму премии и т.д. В случае если незаконность действий работодателя будет доказана, он понесет ответственность в соответствии с законом.

Заключение

Администрация в праве лишать премии работника, допустившего значительное нарушение. При удержании суммы формирующей зарплату, работодатель должен ознакомить сотрудника с приказом, где указаны все обстоятельства, приведшие к данному решению. При желании сотрудник может оспорить решение работодателя в трудовой инспекции или суде. Для удовлетворения жалобы или ходатайства, работник должен предоставить неопровержимые доказательства собственной правоты.   Минимальная длина — 50 знаков, комментарии модерируются.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *