Увольнение за дисциплинарное взыскание: особенности и законы, правила и порядок, выплаты и сроки, нормы тк рф

Нередки случаи, когда между начальником и его работником разгорается спор о том, как последнему стоит работать.

Если убедить сотрудника в его неправоте не представляется возможным, по Трудовому кодексу РФ предусмотрено право работодателя накладывать на подчиненных дисциплинарные взыскания за допущенные нарушения.

О нормах, регулирующих эту процедуру, и их особенностях по отношению к работникам различных сфер производства, о том, как обжаловать несправедливое решение, можно узнать в этой статье.

Значение дисциплины на рабочем месте и способы ее обеспечения

Несмотря на то, что понятие «дисциплинарные взыскания» представляется правовым, подробно регламентируется отечественными нормативными актами (в первую очередь – Трудовым кодексом Российской Федерации) и составляет неотъемлемую часть образовательных программ именно в области юриспруденции, его значение в других отраслях науки не менее важно.

Увольнение за дисциплинарное взыскание: особенности и законы, правила и порядок, выплаты и сроки, нормы ТК РФЕсли обратиться к менеджменту и теории управления в целом, то можно заметить, что термин «дисциплина» там распространен даже в большей степени. Связано это с тем, что эффективная деятельность ни одного коллектива людей невозможна без четко отлаженного производственного процесса, который, в свою очередь, напрямую зависит от исполнительности и дисциплины отдельно взятых работников.

Кроме того, для каждого работодателя одной из важнейших задач (если не самой важной) является обеспечение безопасности труда подчиненного коллектива, предупреждение чрезвычайных ситуаций.

Естественно, для ее решения разрабатывается немало организационных документов, политик и дисциплинарных правил на рабочих местах. Но все это не станет должным образом исполняться до тех пор, пока сотрудники не будут мотивированы придерживаться установленных границ поведения.

Здесь на помощь управленцам и приходят дисциплинарные взыскания, избежать которых заинтересован каждый подчиненный.

Кроме привлечения к ответственности, используются и другие способы, предусмотренные как законом, так и локальными нормативными актами (внутрикорпоративными правилами). Это разнообразные поощрения:

  • объявление благодарности;
  • выдача почетной грамоты;
  • представление к какому-то профессиональному званию;
  • вручение ценного подарка;
  • премирование.

Выходит, что для управления сотрудниками организации современные законы и теории менеджмента предусматривают немало рычагов. Задача грамотного руководителя – изучать их и подбирать наиболее эффективные для внедрения в собственной компании.

Понятие дисциплинарного проступка

192 статья Трудового кодекса РФ раскрывает такое правовое понятие, как дисциплинарный проступок – это «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Формулировка звучит достаточно просто, однако с юридической точки зрения она содержит несколько самостоятельных элементов, на каждом из которых следует остановиться подробнее:

  1. Увольнение за дисциплинарное взыскание: особенности и законы, правила и порядок, выплаты и сроки, нормы ТК РФПод неисполнением следует понимать игнорирование каких-либо обязанностей, в то время как ненадлежащее исполнение предполагает менее тяжкие нарушения (отказ от медицинского освидетельствования, прохождения обучения и экзаменов, если таковые являются обязательным условием доступа к работе, прогул).
  2. Под виной следует понимать совокупность двух элементов: осознание работником противоправности своих действий, и его желание нарушить какие-либо правила.
  3. Под трудовыми обязанностями не стоит понимать только тот объем работы, который предусматривает соглашние с организацией. В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 обязанности сотрудника могут содержаться, помимо трудового договора, в правилах внутреннего рабочего распорядка, должностной инструкции, иных приказах работодателя, а также законах.

Система наказаний сотрудников, предусмотренная законом

Чтобы не допустить произвола со стороны работодателя и нарушения прав работников законодательные органы четко определили систему наказаний. Предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение при наличии на то оснований.

Допустимые взыскания

Как правило, именно эти виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу РФ и используются работодателями.

Законом прямо установлено ограничение на применение к подчиненным других видов наказания, однако формально указанный перечень расширяется для специфичных категорий работников (в зависимости от той сферы производства, в которой они заняты). К примеру, к сотрудникам железнодорожного транспорта дополнительно можно применить следующие санкции:

  • лишение специального свидетельства;
  • освобождение от должности;
  • увольнение по дополнительным основаниям.

Увольнение за дисциплинарное взыскание: особенности и законы, правила и порядок, выплаты и сроки, нормы ТК РФ
Отдельно стоит сказать, что свобода действий руководителя ограничивается требованием об учете таких факторов:

  • тяжести совершенного проступка;
  • тех обстоятельств, при которых он был совершен.

Кроме этого, начальник вправе учесть и другие обстоятельства, к примеру, характеристику работника.

Совет! Если подвергнутое наказанию лицо посчитает, что эти правила не были соблюдены, то решение можно будет оспорить в установленном порядке.

Законодательная база

Основной нормативный правовой акт в рассматриваемой сфере – это, безусловно, Трудовой кодекс РФ.

В России выгодно выделяется именно эта отрасль законодательства, так как практически любые повседневные вопросы, возникающие в процессе осуществления рабочих обязанностей, можно разрешить, открыв всего один кодекс.

Все нюансы поощрения подчиненных и наложения на них предусмотренных видов взысканий по трудовому кодексу прописаны в главе 30 раздела 8.

При этом оговорить особенности, касающиеся отдельных сфер трудовой деятельности, в одном законодательном акте все же невозможно. По этой причине существует масса подзаконных актов Президента РФ, Правительства РФ и соответствующих министерств. Что касается дисциплинарной ответственности, можно отметить следующие действующие редакции источников права:

  • Статьи 57, 59.1 Федерального закона (далее – ФЗ) «О государственной гражданской службе РФ».
  • Статья 49 ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе…».
  • Статьи 50, 50.1 ФЗ «О службе в органах внутренних дел РФ…».
  • Увольнение за дисциплинарное взыскание: особенности и законы, правила и порядок, выплаты и сроки, нормы ТК РФГлава 6 указа Президента РФ «Об утверждении Дисциплинарного устава Таможенной службы РФ».
  • Глава 4 постановления правительства РФ «Об утверждении Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения ВМФ».
  • Глава 3 постановления Правительства РФ «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» и так далее.

Об условиях привлечения к дисциплинарной ответственности

Для того чтобы привлечь подчиненного к ответственности по статье 191 Трудового кодекса РФ, работодателю необходимо соблюсти ряд обязательных условий, часть которых уже была освещена ранее:

  • Установить и зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка.
  • Четко определить, какие нормы и правила были нарушены в данном случае.
  • Собрать все возможные сведения о произошедшем событии (это и есть те обстоятельства, которые должен учесть руководитель).
  • Оценить, имеется ли связь между действиями одного рабочего или их группы и наступившим результатом, а также установить их вину в совершении проступка.

Порядок применения

Процедура наложения дисциплинарной ответственности на сотрудника закреплена трудовым законодательством, а именно ст. 193 ТК РФ. Для начала следует привести основные этапы:

  1. Получение личных объяснений у предполагаемого нарушителя в письменной форме. На случай, если в пределах двухдневного срока таковое предоставлено не будет, работодатель вправе составить соответствующий акт и продолжить процедуру, не дожидаясь более указания каких-либо причин со стороны виноватого сотрудника.
  2. Издание работодателем официального приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в котором указывается следующее:
    • за какое нарушение применяется санкция;
    • на какого работника санкция налагается;
    • какой вид взыскания избран начальником.
  1. Увольнение за дисциплинарное взыскание: особенности и законы, правила и порядок, выплаты и сроки, нормы ТК РФУведомление виновного лица об издании соответствующего приказа путем предъявления и получения подписи в течение 3 рабочих дней. Если же и здесь сотрудник организации откажется расписываться, руководитель может составить аналогичный названному выше акт.
  2. Факультативным этапом представляется обжалование решения работодателя, однако к этому вопросу можно будет вернуться немного позже.

Кроме названых, рассматриваемая статья содержит несколько положений об ограничениях, связанных с применением дисциплинарной ответственности:

  • Одно нарушение может повлечь только одно привлечение к ответственности.
  • Между обнаружением непосредственным начальником факта нарушения, допущенного виновным лицом, и наложением санкции должно пройти не более одного месяца. В учет не идет только время болезни наемного сотрудника или его нахождения в отпуске.
  • Между совершением нарушения и изданием приказа должно пройти не больше шести месяцев. Этот срок – общее правило. Более длительные периоды времени предусмотрены для случаев, когда событие было обнаружено путем проведения ревизий, проверок и аудита (два года) и если речь идет о нарушениях в сфере коррупции (три года).

Снятие дисциплинарного взыскания

Этому вопросу посвящены два пункта следующей статьи Трудового кодекса – 194. Здесь оговаривается два случая снятия наложенного ранее взыскания.

Во-первых, это возможно по истечении установленного законом срока в один год, после этого работник считается не привлеченным к ответственности.

Условие, которое необходимо соблюсти сотруднику, – не оказаться в течение указанного периода в аналогичной ситуации вновь.

Важно знать! Ранее снять с работника статус привлеченного к ответственности может только работодатель. Поднять же этот вопрос могут практические все: сотрудник, его непосредственный руководитель, орган, представляющий интересы рабочего коллектива, и, конечно, сам начальник организации.

Дополнительные меры и условия их назначения

В дополнение к рассмотренным видам наказания на работника может быть возложена обязанность возместить причиненный нарушение ущерб. Такой вид взыскания называется «материальная ответственность» и применяется в соответствии с положениями главы 39 Трудового кодекса РФ.

При этом есть и ограничения, касающиеся установления обязательных выплат в пользу работодателя. К примеру, возмещению подлежит только так называемый прямой действительный ущерб.

Это означает, что провинившийся сотрудник будет обязан уплатить ровно столько денег, которые покроют причиненные убытки в виде порчи или ухудшения вещей работодателя.

Взыскать упущенную из-за простоя организации прибыль уже не получится.

Кроме того, если установлено, что работодатель сам не исполнил какие-то из возложенных на него обязанностей, что повлекло причинение ущерба имуществу, то обвинить в убытках сотрудников будет уже невозможно.

Особенности наложения штрафов

В качестве самой главной особенности наложения штрафов за причинение ущерба имуществу работодателя следует отметить, что законом установлена предельная сумма, которая может быть удержана с лица. Таковой является среднемесячный заработная плата сотрудника, определяемая, исходя из данных за последний год. Полная компенсация причиненного ущерба грозит только в следующих случаях:

  • Когда будет выявлена недостача тех ценностей, которые были вверены лицу в связи с занимаемой им должностью.
  • Когда вред был причинен умышленно.
  • Когда причинению ущерба сопутствовало состояние опьянения (алкогольного, наркотического, токсического).
  • Когда своими действиями работник нарушил нормы Кодекса об административных правонарушениях или УК РФ.
  • Когда ущерб причинен путем разглашения тайны, охраняемой законом.
  • Когда ущерб причинен во внерабочее время.

Неправомерные действия руководителя: возможность обжалования

Безусловно, законодатель охраняет права не только работодателя, но и его подчиненных. На случай, когда сотрудник сочтет некорректными действия начальника, Трудовым колесом предусмотрена возможность обжалования соответствующего приказа.

Читайте также:  Права школьников в рф: основные права, защита, особенности

Для успешного обжалования необходимо наличие на то достаточных оснований.

Они могут быть связаны либо с направлением процедуры привлечения к ответственности, о которой мы говорили ранее, либо с ненадлежащей оценкой произошедшего (правонарушение совершено другим лицом, либо его не было вовсе).

Именно основания необходимо подробнейшим образом описать в жалобе. Кроме того, указать стоит свои ФИО, контактные данные, место работы и дату.

Законодатель предусматривает возможность обратиться за защитой своих прав в три адреса:

  1. В комиссию по трудовым спорам, которая образуется и действует в соответствии с четкой законодательной регламентацией. Обращение возможно в течение 10 суток с момента получения на руки копии приказа.
  2. В государственную инспекцию труда.
  3. В судебные органы. Важно отметить, что подать иск в суд можно в любой момент, но обратиться в первые две инстанции после него уже нельзя.

Увольнение за дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция 2020, ТК РФ

Увольнение за дисциплинарное взыскание: особенности и законы, правила и порядок, выплаты и сроки, нормы ТК РФ

Разногласия с начальством случаются у каждого подчиненного. И только в единичных случаях конфликт перерастает в такую фазу, что следующим шагом будет увольнение работника за дисциплинарное взыскание.

В такой ситуации основной задачей работодателя становится правильная оценка обстоятельств и определение степени виновности специалиста.

Руководитель сотрудника, совершающего неоднократные или единичные, но грубые, нарушения, должен точно представлять, какие проступки могут стать законным основанием для расставания.

Нормативная база

Подробный перечень поводов для расторжения трудового договора с неподходящим, по каким-то причинам, специалистом приведены в ст. 81 ТК. Нормой предусмотрено, что основанием для увольнения может стать:

  • Подпункт 5 – неоднократное дисциплинарное взыскание за отказ выполнять прописанные в контракте трудовые функции;
  • Подпункт 6 – разовое, но вопиющее нарушение трудовой дисциплины (прогул, пьянство, разглашение секретных сведений, хищение, игнорирование норм охраны труда);
  • Подпункт 9 – безответственное решение руководства, ставшее причиной финансовых и материальных потерь.

Общий порядок наложения взысканий можно найти в статьях 192 и 193 ТК. И если в качестве меры воздействия была выбрана самая строгая (увольнение), то работодателю полезно изучить пункты 33-53 Постановления Пленума ВС № 2.

За какой дисциплинарный проступок могут уволить с работы?

Увольнение за дисциплинарное взыскание: особенности и законы, правила и порядок, выплаты и сроки, нормы ТК РФ

Желание непременно наказать провинившегося сотрудника не должно превалировать над трезвой оценкой тяжести проступка и его последствий. Расторжение договора с наемным лицом это крайняя и самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, поэтому и применять ее позволено только в отношении злостных нарушителей и грубых нарушений.

Быстрое увольнение возможно только за однократное грубейшее отступление от положений трудового контракта и локальных актов предприятия (без оправдывающих обстоятельств).

Для расставания из-за мелких, но систематических проступков, нужно документально зафиксировать минимум два факта.

Но даже в таком случае, выгонять сотрудника за пару незначительных опозданий не стоит, поскольку суд может воспринять такую меру чрезмерной и потребовать восстановления работника.

Кроме частных обстоятельств, есть еще законодательная норма, запрещающая привлекать беременных и молодых мам с детьми до 3-х лет к дисциплинарной ответственности строже выговора, ст. 261 ТК.

Грубые

Условно, проступки сотрудников можно разделить на несколько подвидов.

Варианты грубых нарушений, когда увольнение возможно даже за 1 факт:

  • Прогул всей смены;
  • Отсутствие на рабочей точке более 4 часов;
  • Употребление алкоголя на территории работодателя;
  • Подтвержденное состояние опьянения на рабочем месте (алкогольное, токсическое, наркотическое);
  • Игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Однако если не собрана достаточная доказательная база, сотрудник отказался от медосвидетельствования или случай не зафиксирован на бумаге, то лучше ограничиться устным замечанием. Любое письменное порицание в подобной ситуации может быть успешно оспорено.

Нарушения распорядка и трудовой дисциплины

Менее грубые, но систематические недочеты в работе, когда увольнение грозит только за 2 и более случая:

  • Опоздания;
  • Необоснованные отлучки (краткие);
  • Несоблюдение графика работы;
  • Игнорирование правил служебной безопасности (без ущерба).

Практически невозможно уволить за нарушение графика труда и отдыха сотрудников с ненормированным графиком или разъездным характером работ.

Нарушение соглашения о найме и должностной инструкции

Если у нанимателя есть претензии относительно неисполнения, некачественного исполнения или отказа от выполнения должностных функций, то к нарушениям, позволяющим рассматривать специалиста как кандидата на расчет, относят:

  • Саботаж (намеренное и деструктивное поведение, направленное на срыв работы);
  • Отказ от исполнения законных приказов и распоряжений начальства;
  • Невыполнение нормы выработки или затягивание сроков исполнения;
  • Некачественная работа или брак по вине работника;
  • Уклонение от обязательного медосмотра;
  • Нарушение других положений трудового контракта.

За каждый подобный случай работнику грозит наказание не строже выговора. Однако уже за второй факт подобного поведения специалиста вполне обоснованно ждет расчет. Того же результата стоит опасаться, если в активе у нарушителя остается непогашенное в течение предыдущих 365 дней взыскание (даже замечание), ст. 192 ТК.

Вина сотрудника и отсутствие форс-мажора – основное условие применения дисциплинарного наказания. Однако работодатель должен помнить, что об изменениях в обязанностях работника нужно письменно уведомить за 60 дней до их наступления, ст. 74 ТК. Без такого предупреждения выговор, а тем более увольнение, будут признаны незаконными.

Неисполнение требований охраны труда

Увольнение за дисциплинарное взыскание: особенности и законы, правила и порядок, выплаты и сроки, нормы ТК РФ

В зависимости от опасности производства или отдельных профессий, работодателем должны проводиться (под подпись) вводные и регулярные инструктажи для персонала. Нарушение этих норм или самовольный отказ от использования предупредительных и защитных мер считается проступком, даже если это не повлекло тяжких последствий или ущерба здоровью.

Если поведение работника не создало опасности его собственной персоне или здоровью коллег, то самое строгое взыскания для него это выговор. Избавить коллектив от потенциальной опасности можно только при условии, что ранее к данному сотруднику уже было применено дисциплинарное наказание, ст. 193 ТК.

Нельзя уволить специалиста, отказавшегося исполнять свои обязанности, если он видит, что охрана труда или его безопасность не обеспечены, ст. 379 ТК. Если работник знал об опасности и все же приступил к работе, то это не будет смягчающим обстоятельством.

Ущерб компании

Вред работодателю не всегда относится исключительно к утрате материальных ценностей. Не менее ощутимыми бывают удары по репутации. Исходя из этого, нанести ущерб работодателю сотрудник может если:

  • Разглашает секретные данные коммерческого характера или гостайну (если допущен к ним под подпись);
  • Допустил хищение или растрату материальных средств;
  • Нанес умышленный вред.

Любое из нарушений является грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя. И все же до расторжения договора необходимо провести самостоятельное расследование или привлечь правоохранителей. Обвинить в растрате или разглашении нельзя, если ценности или секреты не были переданы официально.

Законодательство запрещает применять два наказания за один проступок, поэтому нельзя издать приказ о привлечении к ответственности, а затем распоряжение об увольнении по тем же причинам. Суд посчитает такое оформление повторным взысканием, ст. 193 ТК.

Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины?

Поскольку законность одностороннего отказа от контракта с наемным работником должен подтверждать наниматель, собрать доказательства справедливости решения и документально зафиксировать ситуацию нужно именно ему. В стандартный набор, обычно, входят:

  • Докладная записка от кого-то из членов персонала или непосредственного начальника нарушителя;
  • Акт об установлении факт проступка (подходит при совершении прогула, пьянства, отказа от выполнения приказов, нарушении норм безопасности и прочее);
  • Сличительные ведомости, составленные на основании инвентаризации (при обнаружении недостач, хищений, растраты ценностей или денежных средств);
  • Дополнительные материалы (съемки камер видеонаблюдения, показания свидетелей, справки из медучреждений, выводы ревизионной комиссии или независимого аудитора).

В акте просто фиксируют обстоятельства случившегося, не давая этому никакой правовой или эмоциональной оценки, не делая вывод о виде наказания. Можно лишь указать на необходимость истребовать объяснение от сотрудника (срок ожидания ответа – не менее 2 дней, ст. 193 ТК).

Кто может оценить тяжесть проступка?

Трудовое законодательство только в исключительных случаях ограничивает первого руководителя в праве единоличного решения в пользу прекращения договора о найме с работником, нарушившим дисциплину. Учитывать мотивированное мнение других организаций нужно, если:

  • Дисциплинарное увольнение применяется в отношении члена профсоюза, ст. 373 ТК;
  • Недисциплинированность проявил несовершеннолетний, ст. 269 ТК.

И все же, разбирательство в ситуации с перспективой увольнения специалиста лучше доверить рабочей комиссии, постоянной или специально созданной для данного случая.

Не относится к дисциплинарным наказаниям увольнение работника по итогам профессиональной аттестации.

Каков порядок процедуры увольнения за дисциплинарное взыскание?

Пошаговый алгоритм действий работодателя не сильно зависит от формы нарушения дисциплины и трудовых обязанностей. В обязательном порядке нужно:

  1. Выявить факт проступка и задокументировать все обстоятельства (в форме акта, сличительной ведомости, описи или бухстравки). Если возникнет необходимость, выдать направление на наркологическое обследование.
  2. Потребовать объяснение от работника. Делают это лично, если сотрудник на работе, или отправляют почтой, если человек не является на работу.
  3. Выждать 2 рабочих дня, не считая день оглашения требования. Если оно было отправлено письмом, то отсчет срока ожидания начинается с дня фактического вручения отправления адресату.
  4. Единолично или с привлечением рабочей комиссии, принять решение об уважительности обстоятельств, изложенных работником в объяснительной. Оценить степень их влияния на ситуацию и вину специалиста, а также его мотивы.
  5. На основании этих выводов издать приказ о наложении выбранного вида взыскания, доступные варианты перечислены в ст. 192 ТК. Под подпись ознакомить с ним самого работника или засвидетельствовать его отказ.
  6. Если ранее, в течение 365 дней до рассматриваемого случая, сотрудник уже получал взыскания, то допустимо сразу издать приказ об увольнении.
  7. Выдать бывшему коллеге трудовую книжку и расчетные, копию приказа и справки о доходах.

Если собраны не все доказательства, или сотрудник отказался от медосвидетельствования, то лучше не торопиться с внесением гневных записей в книжку сотрудника. Оптимальным вариантом будет попытка решить вопрос мирно и разойтись с нерадивым работником по соглашению, ст. 78 ТК.

Читайте также:  Условия назначения и выплаты военной пенсии: порядок и особенности оформления, сроки выплат

Содержание приказа и дата расторжения договора

Собственные формы кадровой документации могут быть утверждены к каждой организации, ст. 8 ТК. Однако большинство предприятий использует унифицированные бланки, рекомендованные Госкомстатом в Постановлении № 1 от 2003 года. Для оформления дисциплинарного наказания в виде увольнения используют форму Т-8.

Подобный приказ должен содержать:

  • реквизиты предприятия и персональные данные работника;
  • причину расчета («дисциплинарное увольнение на основании …»)
  • ссылку на подпункт ст. 81 ТК;
  • перечень подтверждающих бумаг (акты, справки, объяснительные, решение суда и прочее);
  • подписи руководства и работника.

Вне зависимости от даты совершения проступка, дата прекращения сотрудничества со специалистом не может наступать раньше получения соответствующих выводов, объяснений или приговора суда.

До окончания разбирательства работника уволить нельзя, и лишь в некоторых случаях позволено отстранение от занимаемой должности без сохранения заработка, ст. 76 ТК.

В качестве альтернативы можно предложить сотруднику временный перевод на другое место.

Скачать образец приказа об увольнении за нарушения дисциплины

Запись в трудовой книжке

Индивидуальную книжку о накопленном за всю жизнь стаже наниматель обязан вернуть хозяину документа не позднее следующего за увольнением дня, порядок описан в ст. 84.1 ТК.

Если работника пришлось уволить за прогул без его присутствия, то нужно в те же сроки отправить ему письмо с предложением забрать трудовую либо хранить ее в течение 50 лет, как документ «вечного» хранения, ст. 22.1. закона 125-ФЗ.

В самой трудовой будет написано, по какой причине произошло увольнение, дата события и ссылка на ТК РФ (подпункт статьи 81 ТК будет зависеть от вида проступка).

Увольнение за дисциплинарное взыскание: особенности и законы, правила и порядок, выплаты и сроки, нормы ТК РФОбразец записи об увольнении за систематическое неисполнение трудовой функции

Существуют ли сроки давности?

Вопиющий проступок работника или систематические нарушения дисциплины не могут стать основанием для долговременного шантажа со стороны нанимателя. Если руководство полагает, что единственно верным решением в складывающейся ситуации станет увольнение, то реализовать свое право нужно в течение:

  • 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишен права накладывать взыскания;
  • полугода от даты совершения нарушения, если об этом не стало известно сразу;
  • 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

Срок давности продляется на периоды отпусков, болезней и расследования по уголовному делу. Отгулы и время отдыха между вахтами не влияют на длительность периода.

Какие гарантированные выплаты положены после увольнения?

Причина расчета не может влиять на перечень выплат, положенных при увольнении. В день расставания работодатель обязан выдать:

  • зарплату за неполный месяц работы;
  • компенсацию за остаток отпуска;
  • задолженность/перерасход по подотчетным суммам или возмещению затрат.

При выплате расчетных допустимо удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если работник не согласен с суммой, то начальству придется обращаться в суд и возмещать утраченное в порядке исполнительного производства, ст. 137 ТК.

Уволенным по виновным основаниям работникам закон не предусматривает выплаты выходного пособия, а также сокращает период получения пособия по безработице до 3-х месяцев, ст. 31 закона 1032-1.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Приказ об одностороннем прекращении трудового сотрудничества на основании решения работодателя может быть оспорен при малейшем подозрении на его необъективность или чрезмерную строгость.

Такое право сохраняется за работником в течение первого месяца от даты вручения заверенной копии распоряжения руководства, ст. 392 ТК.

Для своевременного и правильного составления иска лучше обратиться к квалифицированному юристу.

Трудовым кодексом также предусмотрено, что подобные споры решаются непосредственно в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии, ст. 391 ТК. Однако закон не запрещает параллельно обратиться в госинспекцию по трудовым вопросам и прокуратуру.

Если обжалование было успешным и действия нанимателя признали незаконными, то компания будет вынуждена:

  • восстановить сотрудника в прежней должности и с теми же функциями (даже если на это место уже принят другой специалист);
  • заплатить средний заработок за вынужденный прогул, ст. 234 ТК;
  • компенсировать материальный и моральный ущерб (по решению суда);
  • добавить период пропуска к общему стажу и изменить запись в трудовой;
  • перечислить в бюджет административную санкцию в размере 5 000 рублей (для первого лица компании и ИП) и 30 000-70 000 рублей (на само юрлицо), возможные штрафы перечислены в ст. 5.27 КоАП.

Повторные нарушения прав сотрудников могут обернуться для директора отстранением от руководящих постов на будущие три года. Превышение полномочий в отношении беременных грозит уголовной ответственностью в форме принудительной работы (до 360 часов), ст. 145 УК РФ.

Случается, что к моменту оглашения решения судьи срочный контракт прекращает свое действие или сотрудник сам отказывается возвращаться к бывшему работодателю. Тогда суд предписывает просто изменить формулировку и причину в приказе об увольнении и выплатить финансовое возмещение.

Увольнение за дисциплинарный проступок

Действующее трудовое законодательство дает закрытый перечень причин, по которым фирма может расторгнуть трудовой договор с наемным специалистом. Одна из них – увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году. Чтобы избежать споров с работником и судебных тяжб, администрации компании следует внимательно подходить к оформлению сопутствующих документов и соблюдению всех формальностей.

За какие нарушения компания вправе уволить специалиста

Согласно ст. 81 ТК РФ, фирма-наниматель вправе инициировать расторжение трудового договора со специалистом, который неоднократно (т.е. как минимум дважды) нарушил правила внутренней дисциплины. С точки зрения норм законодательства не имеет значения, каким было первое взыскание: выговором или замечанием.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается нарушение работником норм внутреннего распорядка компании или невыполнение профессиональных обязанностей.

Гражданин не соблюдает правила и нормы, прописанные в ТК РФ, локальных актах предприятия, его должностной инструкции и иных документах.

Например, к категории дисциплинарных проступков относятся следующие виды нарушений:

  • отказ от исполнения должностных функций;
  • опоздание на работу;
  • уход с рабочего места раньше положенного;
  • неподчинение распоряжениям непосредственного начальника;
  • несоблюдение требований техники безопасности и т.д.
  • Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, администрация вправе привлечь наемного специалиста к ответственности, если:
  • С момента нарушения прошло не более месяца (часть 3-я статьи). Из этого периода вычитаются временные интервалы, когда специалист был нетрудоспособен, находился в отпусках, работодатель согласовывал наказание с профсоюзом. Руководство не убирает из месячного срока дни, которые гражданин брал в виде отгулов.
  • С даты нарушения прошло не более полугода. В этот период не включается время уголовных производств в отношении гражданина.

Датой совершения нарушения работником считается тот день, когда о нем стало известно непосредственному начальнику специалиста. С точки зрения закона не важно, может ли тот наказывать персонал или транслирует информацию вышестоящему руководству.

Увольнение за дисциплинарное взыскание: особенности и законы, правила и порядок, выплаты и сроки, нормы ТК РФ

Увольнение сотрудника за дисциплинарный проступок – право, а не обязанность компании. Если руководство считает, что гражданина нужно простить, оно вправе ограничиться более мягким взысканием (замечание, выговор) или вовсе обойтись без наказания.

Если начальство все же желает уволить сотрудника, ему следует обеспечить документальные доказательства допущенного нарушения. Подтвердить вину специалиста – задача работодателя. Важно соблюдать принцип соразмерности взыскания проступку. Например, если промах работника не повлек отрицательных последствий для фирмы, увольнение окажется неоправданно жесткой карой.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника вытекает из положений ТК РФ, регулирующих порядок привлечения персонала к дисциплинарной ответственности и правила расторжения трудового договора. Действия работодателя включают три последовательных этапа.

Шаг 1. Оформление факта совершения нарушения

Первое, что нужно сделать работодателю, желающему привлечь специалиста к ответственности, – зафиксировать факт повторного нарушения. В зависимости от типа проступка заполняются следующие обосновывающие документы:

  • акты (при опоздании специалиста, отказе проходить медкомиссию, если его профессия того требует);
  • докладные записки (при отказе специалиста выполнять распоряжения начальника, просмотре видео, использовании соцсетей в рабочее время);
  • решения комиссии (при разглашении коммерческой тайны, допущении ошибки в отчетности, повлекшей неблагоприятные последствия для компании, и т.д.).

Например, если по факту опоздания гражданина составляется акт, в нем указывается следующее:

  • наименование фирмы-нанимателя;
  • название документа – «Акт»;
  • место и дата составления документа, его номер;
  • ФИО и должность работника, допустившего нарушения;
  • точные часы его отсутствия на рабочем месте;
  • ФИО и должности свидетелей, подтверждающих опоздание гражданина;
  • адрес рабочего места, по которому отсутствовал специалист.

Готовый акт подписывается представителем отдела кадров, непосредственным руководителем сотрудника и всеми лицами, привлеченными в качестве свидетелей.

Если речь идет о несоблюдении трудового графика, в табеле учета рабочего времени дополнительно отмечаются часы отсутствия специалиста. По совершенному проступку может быть составлен один документ или несколько. Статья ТК РФ, обязывающая администрацию нанимателя знакомить с этими бумагами специалиста, отсутствует.

Подготовленная документация хранится в кадровом отделе организации. Если впоследствии сотрудник, недовольный увольнением, обратится в суд, начальству нужно будет доказать, что принятое им решение обоснованно и соразмерно тяжести допущенного проступка.

Шаг 2. Получение объяснений от работника-нарушителя

Ст. 193 ТК РФ обязывает компанию, желающую привлечь работника к ответственности, запросить у него письменные объяснения. Тем самым закон предоставляет гражданину возможность оправдаться, указать на то, что у случившегося были объективные, уважительные причины.

В ТК РФ не прописано, как именно руководство должно обратиться к сотруднику.

Из деловой практики вытекает, что в ситуациях, когда специалист готов давать объяснения, просьбу можно не оформлять письменно.

В случае, если гражданин отказывается от конструктивного диалога, администрации фирмы нужно подготовить официальное уведомление, чтобы доказать соблюдение всех шагов законодательной процедуры.

Унифицированная форма уведомления отсутствует. Как правило, в документ включается следующая информация:

  • наименование работодателя;
  • ФИО и должность работника;
  • номер и дата уведомления;
  • просьба дать письменные объяснения допущенного нарушения (например, опоздания, прогула);
  • дата проступка;
  • срок, в течение которого нужно подготовить объяснительную (по закону он составляет 2 рабочих дня);
  • подпись уполномоченного лица (руководителя компании или начальника отдела кадров).
Читайте также:  ​​медаль жукова: льготы и выплаты, за что награждают, описание награды

Готовое уведомление вручается специалисту под роспись. Если гражданин отказывается изучать документ и ставить свою визу, текст зачитывается вслух, о чем составляется акт, заверяемый коллегами-свидетелями.

Если работник, получивший уведомление, проигнорировал его и не предоставил объяснительную, руководство составляет соответствующий акт. При его наличии оно вправе продолжить процедуру увольнения.

Если гражданин написал объяснения, наниматель вправе выбрать один из двух вариантов действия. Если аргументы гражданина не кажутся ему убедительными, он принимает решение об увольнении специалиста. Если причины проступка были уважительными (например, опоздание из-за госпитализации, ДТП и т.д.), меры дисциплинарной ответственности к работнику не применяются.

Соблюдение действующего порядка увольнения работника, совершившего дисциплинарный проступок, в интересах фирмы-нанимателя. Если положения ТК РФ будут проигнорированы, сотрудник сможет доказать в судебном порядке, что его уволили незаконно.

Юридическое лицо понесет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 руб.

), будет обязано восстановить специалиста в должности, выдать ему зарплату за период временного простоя, компенсировать нанесенный моральный ущерб и издержки, связанные с судебным производством.

Шаг 3. Увольнение сотрудника-нарушителя

Когда все документальные формальности по оформлению дисциплинарного взыскания соблюдены, фирма-наниматель приступает к заключительному этапу – увольнению. Издается приказ по унифицированной форме Т-8. Документ включает следующие сведения:

  • название фирмы-нанимателя;
  • дата издания (не позднее даты, когда специалиста можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ТК РФ) и номер согласно внутренней системе нумерации компании;
  • название формы – «Приказ о расторжении трудового договора»;
  • ФИО увольняемого сотрудника;
  • его должность, название отдела, где он трудился;
  • табельный номер гражданина;
  • дата, с которой контракт прекращается;
  • причина увольнения (дается ссылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • реквизиты документов-оснований.

Готовый приказ визируется руководителем компании. Его текст дается на ознакомление сотруднику, который проставляет на документе собственноручную подпись. Если он отказывается, делается соответствующая пометка.

К числу документов-оснований при увольнении за дисциплинарный проступок относится:

  • документ, подтверждающий факт совершения нарушения, демонстрирующий степень его тяжести (например, акт или докладная записка);
  • мнение профсоюзного органа, если увольняемый являлся его членом;
  • приказ о предыдущем взыскании, если оно не было снято с работника.

В ст. 140 ТК РФ указано, что в последний рабочий день гражданина фирма-наниматель обязана выплатить ему все причитающиеся суммы. В состав окончательного расчета включается:

  • зарплата за фактическое время работы в текущем месяце;
  • компенсация неотгулянного отпуска;
  • иные перечисления, вытекающие из положений действующих нормативных актов или трудового контракта гражданина («северные» надбавки, стимулирующие, проценты от продаж и т.д.).

Увольнение специалиста по «виновной» статье – не основание для задержки окончательного расчета.

Работодатель лишает специалиста места трудоустройства, поэтому попытки дополнительно наказать его «рублем» неприемлемы, это нарушение ТК РФ. Денежные средства выдаются сотруднику из кассы или переводятся на банковскую карточку.

Если стороны спорят относительно суммы, выплачивается та ее часть, по которой достигнуто согласие, «судьба» оставшейся решается в суде.

Действующий порядок предусматривает, что в последний рабочий день специалиста кадровик делает запись в трудовой книжке гражданина. В ней указывается дата увольнения, отсылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, реквизиты приказа по форме Т-8.

Далее заполненный документ выдается сотруднику на руки. Если тот отсутствует в офисе, администрация предприятия обязана направить ему уведомление с просьбой явиться и забрать книжку или дать официальный акцепт на ее пересылку по почте.

После совершения всех формальностей кадровики выдаются специалисту по его запросу документы, связанные с работой. Гражданину предоставляются справки 2-НДФЛ, 182н, справка для службы занятости и т.д. Указанные бумаги делаются на бесплатной основе, начальство не вправе отказать в их подготовке на том основании, что сотрудник нарушил внутреннюю дисциплину.

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *