Увольнение по инициативе работодателя: сроки и основания, правила и порядок, выплаты и гарантии

Чаще всего, судебные споры и разногласия между работодателями и их персоналом возникает при проведении мероприятий по прекращению трудовых отношений.

Увольнение работников по инициативе работодателя является довольно сложной правовой темой, и вызывает много споров не только среди сторон договорных правоотношений, но и среди юристов и судей.

Попытаемся разобраться, проанализировав действующее трудовое законодательство, когда и в каких случаях предприятие может уволить своего сотрудника без его на то согласия, и по какой процедуре такое увольнение должно происходить.

Увольнение по инициативе работодателя: сроки и основания, правила и порядок, выплаты и гарантии

В каких случаях можно уволить сотрудника

При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):

  • Фирма прекращает свою деятельность, путем ликвидации, в добровольном порядке или из-за банкротства;
  • Человек работает на предпринимателя, который закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);
  • В случае принятия решения о проведении сокращения штата работников на фирме;
  • По результатам аттестации, которая выявила или подтвердила некомпетентность или недостаточность знаний и опыта, чтобы выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности (как еще называют, увольнение из-за профнепригодности);
  • Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены с занимаемой должности, в случае смены собственника имущества фирмы, где они работают (это право совета собственников, а не обязанность);
  • Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет взыскания, в случае неоднократного невыполнения своих трудовых обязанностей, прописанных в его трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);
  • Для увольнения сотрудника, достаточно однократного, грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (прогула, пьянства, кражи, несоблюдение правил конфиденциальности или правил охраны труда);
  • При утрате доверия к работнику со стороны предприятия;
  • Совершение аморального поступка, который несовместим с его дальнейшей карьерой (как правило, по такой формулировке увольняют педагогов, воспитателей, учителей или лиц, работающих с детьми);
  • Уволенным может быть руководитель или главный бухгалтер предприятия, если им принято необоснованное решение или действие, которое повлекло за собой потери для предприятия;
  • Если было выявлено, что при трудоустройстве, сотрудник предоставил поддельные, недействительные, или ложные, фальшивые документы;

При этом, Кодекс содержит четкие указание по каждому вышеуказанному пункту, как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Для каждого случая, должны существовать веские основания.

И, например, при наличии вины работника, бремя доказывания этой самой вины, ложится на плечи предприятия, если дело доходит до суда.

Поэтому, не стоит игнорировать бумажную работу, и каждый факт нарушения дисциплины, правил трудового распорядка, невыполнения обязанностей, должен быть задокументированы.

Как уволить за служебное несоответствие

Выявить несоответствие работника занимаемой должности достаточно легко. Другое дело, что доказать это самое несоответствие бывает крайне тяжело. И статус доказательств имеют только материалы правильно проведенной аттестации.

Ключевое слово здесь «правильно», то есть, по закону.

Увольнение с работы по инициативе работодателя, на основании проведенной проверки знаний и навыков работника, может иметь место тогда, когда сотрудник не является молодым специалистом.

Следует учитывать, что законодательно установлен порядок проведения аттестации госслужащих, бюджетников, педагогов. Частный бизнес не может принимать эти правила для проведения оценки своего персонала.

Поэтому, важно разработать внутреннее Положение об аттестации сотрудников. При этом, для каждой должности, должны быть утверждены требования.

В Положении предприятие должно прописать порядок и цель аттестации, состав комиссии и периодичность прохождения для каждой должности.

Сотрудник, который принимается на должность, еще до подписания трудового соглашения, должен знать, что его должность подлежит аттестации, какие квалификационные требования предъявлены к его должности.

Более того, порядок, утвержденный законом, гласит, что уволить некомпетентного специалиста, не предложив ему другую должность взамен, незаконно.

Работодатель должен письменно предложить специалисту, пусть и нижеоплачиваемую, доступную для его уровня знаний и компетентности, а также состоянию здоровья, работу.

А вот если он сам отказался, опять же в письменной форме, от предложенных должностей, предприятие имеет полное право провести процедуру увольнения. В приказ и в трудовую должны вноситься только действительные сведения, соответствующие нормам и положениям ТК РФ.

Увольнение по ликвидации или по сокращению

Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения.

 И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца.

Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных,  должны быть выплачены отчисления.

Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу.

При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает. Средний заработок исчисляется не только из оклада, но и из надбавок и премиальных.

Законодатель обращает внимание, что компенсация при увольнении по инициативе работодателя, выплачивается лишь тогда, когда в действиях сотрудника нет вины, поспособствовавшей его увольнению.

Особенности увольнения руководящего состава фирмы

Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ. Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.

К таковым частным случаям могут относиться:

  • Невыполнения планов по продвижению предприятия;
  • Принятие необоснованных решений, которые вредят имуществу и/или имиджу компании в целом;
  • Если у предприятия поменялся состав учредителей или собственник организации (некоторые практики относят к этой ситуации и реорганизацию путем присоединения).

Увольнение по инициативе работодателя: сроки и основания, правила и порядок, выплаты и гарантии

Дополнительные гарантии и компенсации предусматривает закон для таких категорий служащих, так как увольнение по инициативе работодателя без вины работника, независимо от его ранга, обязывает организацию выплатить помимо компенсации за неиспользованные отпуска, еще и выходное пособие.

В контракте с директором могут быть указаны дополнительные выплаты при увольнении.

При смене собственника фирмы, и руководитель, и его заместители, и главный бухгалтер должны получить выходные пособия не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если они увольняются по инициативе собственника, а не по своей.

Увольнения по вине работника

К причинам для таких действий работодателя, относятся дисциплинарные взыскания, возложенные на работника по причине недобросовестного исполнения, или неисполнения своих должностных обязанностей, систематические опоздания, появления работника в нетрезвом виде, прогулы, утрата доверия и другие, указанные в ст. 81 ТК РФ. В случае совершения, указанных выше действий, применяется правовое регулирование увольнения работников по инициативе работодателя. К нему относятся подготовительные меры до увольнения, а также предупредительные меры, которые обязан предпринять работодатель в отношении сотрудника-нарушителя.

Сам Трудовой кодекс не дает четких указаний и пошаговых действий, которые нужно провести в том или ином случае прекращения трудовых отношений с персоналом фирмы.

Но с другой стороны, существует судебная практика, и понятие правомерности увольнения, а также понятие надлежащих и допустимых доказательств, которыми фирма должна обосновывать тот или иной случай прекращения трудового договора с сотрудником.

Прогул – как доказать, чтобы уволить

Прогул является дисциплинарным нарушением, и достаточно одного раза такого нарушения для того, чтобы попрощаться с работником, его допустившим. Только доказать суду, что это был именно прогул, является процессуальной обязанностью предприятия.

Итак, первым делом, нужно истребовать докладную записку от непосредственного руководителя прогульщика. Когда тот указал, что сотрудник отсутствует на своем рабочем месте вот уже более четырех часов подряд (или смену), не стоит спешить издавать приказ.

Дождавшись отсутствующего специалиста, обязательно стоит потребовать от него письменных объяснений. Вдруг причина его отсутствия была уважительной.

Когда он на этом настаивает, и указывает причину в докладной, следующим шагом работодателя, является потребовать у него доказательства этой самой уважительности.

Увольнение по инициативе работодателя: сроки и основания, правила и порядок, выплаты и гарантии

Какие проблемы могут возникнуть при увольнении сотрудников

Не стоит забывать, что незнание законов, не освобождает от ответственности. И это утверждение справедливо к извечной правовой проблеме – увольнение специалистов фирмы.

Актуальность в решении проблем увольнения работников по инициативе работодателя, по мнению юристов, имеет устоявшаяся судебная практика и предписания контролирующих органов. Ведь проще же учиться на чужих ошибках, и не допускать своих.

 Неизменными должны оставаться принципы защиты и соблюдения прав человека на каждом рабочем месте.

Безусловно, придерживаться правил и трудовых норм должен и работник, и работодатель. Но ответственность за своего специалиста, в том числе и за его неправомерные действия, по иронии, несет именно предприятие, на котором он работает.

Поэтому, позволено увольнять того сотрудника, который обслуживая материальные или денежные ценности, совершил поступок, послуживший утратой к нему доверия работодателем не только в период своего рабочего времени, но и за пределами стен фирмы.

Каждая должность ставит перед сотрудником требования на соответствие, как функциональные, так и моральные.

Как правило, инспекция по труду, да и прокуратура, часто обращает особо пристальное внимание при проверке на те фирмы, где не соблюдаются права работников, на которые жалуются незаконно уволенные сотрудники.

И хотя в случаях увольнения, когда никто не знает «как надо», тяжесть ответственности за любой неверный шаг ложится именно на организацию.

Самая распространенная ошибка большинства работодателей – игнорирование правовой нормы, которая закрепляет требование на обязательноепредупреждение об увольнении по инициативе работодателя профсоюзный или представительный орган трудового коллектива.

ipinform.ru

Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании.

Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями.

Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

Читайте также:  Размер и расчет страховой пенсии по случаю потери кормильца в 2020 году

Увольнение по инициативе работодателя: сроки и основания, правила и порядок, выплаты и гарантии

Причины увольнения

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

  • Судебное решение;
  • Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету.

При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров.

Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

  • Имеющих более двух иждивенцев лиц;
  • Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
  • Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
  • Инвалидов боевых действий и ВОВ;
  • Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Несоответствие сотрудника должности

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

  • Несохранение тайны, охраняемой законом;
  • Прогул;
  • Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
  • Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

  • Смена собственника имущества организации;
  • Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
  • Аморальное поведение;
  • Предоставление ложных сведений и документов;
  • Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Причина увольнения Оформляемый документ
Закрытие предприятия Решение судебного органа или совета учредителей
Несоответствие должности Протокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение
Сокращение штата Приказ руководителя
Невыполнение должностных обязанностей Приказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия
Смена владельца фирмы Свидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения Протокол освидетельствования и акт о совершении нарушения
Прогул Акт об отсутствии
Разглашение тайны Протокол служебного расследования
Утрата доверия Судебное решение
Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растрата Акт проверки, составленный налоговой службой
Аморальное поведение, хищение имущества Акт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ  вносится:

  • ФИО руководителя;
  • Реквизиты предприятия;
  • Сведения о работнике;
  • Причина расчета;
  • Дата составления.

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

  1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
  2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
  3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Сотрудники, которых нельзя уволить

Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

  • Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
  • Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
  • Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Служащие, оформившие больничный лист.

Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

  • Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
  • К профсоюзу работников, членом которого является;
  • В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
  • В прокуратору;
  • При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Увольнение по инициативе работодателя: гарантии и компенсации

Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров, а с точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, увольнение работника считается ограничением его права на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством.

Проблема порядка и особенностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя — более чем существенна и актуальна, поскольку в каждом конкретном случае расторжение договора подразумевает прекращение трудовых отношений, трудовой деятельности, а, следовательно, и невозможность продолжения получения работником заработной платы, что влечет за собой изменение финансового благополучия работника и членов его семьи.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

  • В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают: основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не связанные с виновными действиями работника и основания, связанные с виновными действиями работника.
  • К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя не связанными с виновными действиями работника относятся: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников; несоответствие занимаемой должности, смена собственника имущества организации.
  • К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанным с виновными действиями работника относятся: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, совершение работником виновных действий, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, совершение аморального проступка, принятие руководителем организации необоснованного решения, предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  • Действующим законодательством установлены определенные гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно статье 164 ТК РФ гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых должно обеспечиваться реальное осуществление предоставляемых работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации — это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предоставляемых федеральным законом обязанностей.

Гарантии, служат для реализации работниками своих трудовых прав и могут носить как нематериальный, так и материальный характер. К первым из них нужно отнести, например, обеспечение работодателем трудоустройства работников на вакантные должности по медицинским показаниям, при высвобождении работников по сокращению численности или штата работников.

Читайте также:  Компенсация за неиспользованный отпуск в 2020 году: правила и порядок расчета, особенности получения

Ко вторым относятся: компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, выплата работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника при увольнении вследствие ликвидации предприятия, сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства и т.д.

В общем случае, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В этом случае уволить работника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата, можно только после его выхода на работу.

Не допускается в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Часть 2 ст.

82 ТК РФ регламентирует, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренными трудовым законодательством, a именно: сокращение штата или численности работников организации, индивидуального предпринимателя; неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарных взысканий; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Дополнительные гарантии также установлены членам избирательных комиссий с правом решающего голоса, с правом совещательного голоса в период избирательной кампании. Указанные сотрудники могут быть уволены до окончания срока своих полномочий только в случае грубого нарушения трудовых обязанностей.

  1. Работодатель в соответствии со ст. 261 ТК РФ не вправе расторгнуть трудовой договор с:
  2. — женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
  3. — одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  4. — другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;
  5. во всех случаях, кроме: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; ликвидации организации; в связи с утратой доверия стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка; однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
  6. Гарантия сохранения места работы (должности) за работником, направленным в служебную командировку, заключается в том, что согласно действующему законодательству в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации.
  7. В общем случае для всех категорий граждан увольнение по сокращению штата (численности работников) допускается, в случае невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.
  8. Трудовой кодекс преимущественное право на оставление на работе предоставляет работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также определенным категориям работников в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ, например, лицам, в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание и др.
  9. Не зависимо от оснований увольнения, днем прекращения трудового договора считается последний день работы работника, за исключением тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы.

Работодатель обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку, произвести выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Работодатель также обязан в соответствии с письменным заявлением работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, а также справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.

Часто работодатель нарушает процедуру расторжения трудового договора, что приводит к незаконному увольнению и как следствие восстановление работника на прежней должности. Например, работодатель увольняет работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в соответствии с пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул.

Работодатель составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня и на следующий день, поскольку работник не появился на работе, не позвонил по телефону и не объяснил причину своего отсутствия, издает приказ об увольнении.

Работник, выйдя на работу и предоставив работодателю листок нетрудоспособности «вдруг» узнаёт о том, что его уже уволили.

Какие же нарушения допустил работодатель? Во-первых, расторжение трудового договора в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания.

По общим правилам, прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, требуется получить с него письменное объяснение, которое представляется в течение двух рабочих дней.

В данном случае работодатель не направил работнику письмо с просьбой объяснить причину своего отсутствия на рабочем месте, а также не предоставил работнику время на дачу объяснений.

Во-вторых, увольнение работника по инициативе работодателя произошло в период его временной нетрудоспособности, что категорически запрещено действующим трудовым законодательством.

Всё, что нужно знать о компенсации за увольнение по инициативе работодателя

  • В том случае, если трудовой договор расторгается по инициативе руководства организации, работнику может полагаться не только обычный расчёт, но иногда и дополнительные выплаты.
  • Разберёмся, в каких случаях и в каком размере они должны производиться.
  • В этой статье мы расскажем о компенсации за увольнение по инициативе работодателя.

Чтобы решить свою проблему обращайтесь в онлайн чат к нашему юристу. #Будьтедома и здоровья вам!

Задать вопрос

Показать содержание

Должен ли начальник производить расчёт сотруднику?

Главное, что требуется при увольнении – это проведение с сотрудником расчёта. Согласно ст. 140 ТК РФ, в день прекращения трудовых отношений работнику должны быть перечислены все полагающиеся ему суммы.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

К числу таких выплат относятся:

  • Зарплата за отработанное время с момента последней выплаты.
  • Компенсация за обязательный отпуск, который работник не успел использовать.
  • Дополнительные выплаты, гарантированные трудовым законодательством.
  • Выплаты и компенсации, предусмотренные другими отраслями права. В частности, если работник заключил с руководством своей организации договор, по которому ему полагается плата за то, что он для решения трудовых задач пользуется личным имуществом (например, использует для деловых поездок личный автотранспорт), то окончательный расчёт по такому договору должен быть тоже произведён в последний день работы.

В тех случаях, когда по каким-то причинам работодатель не может провести расчёт в последний день (например, работник увольняется за прогул и отсутствует на рабочем месте, в связи с чем выплатить ему деньги из кассы нельзя), он обязан письменно уведомить работника о том, когда и как он должен получить расчёт (например, направив заказное письмо по почте). С момента получения уведомления сотрудником работодатель освобождается от ответственности за пропуск установленных законом сроков.

Какие выплаты являются обязательными?

Среди выплат, полагающихся работнику, если его уволил работодатель, можно выделить две основные группы:

  1. Обязательные, не зависящие от основания, по которому был расторгнут трудовой договор.
  2. Особые, связанные с конкретными обстоятельствами (например, выплаты при сокращении штата).

Для начала рассмотрим те, которые платятся абсолютно всегда.

За фактически отработанное время

Обязанность работодателя выплачивать зарплату относится к числу основных принципов, на которых строятся все трудовые отношения. Поэтому даже если сотрудник увольняется за дисциплинарные нарушения и прочие виновные действия – он в момент увольнения должен получить на руки всё, что заработал.

Конкретный размер подлежащей выдачи зарплаты определяется исходя из принятой на предприятии и установленной трудовым договором системы оплаты труда. Размер выплат может зависеть:

  • При повременной оплате – от времени, отработанного сотрудником в течение последнего месяца (в России в основном используется расчёт зарплаты исходя из ежемесячных платежей).
  • При сдельной – исходя из объёма работы, выполненной с момента предыдущей выплаты заработанных сотрудником денег.

Конкретный порядок и размер выплат нужно определять, исходя из конкретных условий заключенного с увольняемым работником трудового договора.

За отпуск

Ст. 114 ТК РФ предусматривает, что каждому из сотрудников должен ежегодно предоставляться оплачиваемый отпуск. Его размер обычно составляет 28 дней, если условиями трудового договора или нормами ТК РФ не предусмотрено повышенной продолжительности. Расчёт за неиспользованный отпуск производится следующим образом:

  • Исчисляется срок работы в организации. В него не входит отпуск по уходу за ребёнком, отсутствие на работе без уважительных причин, отпуск, взятый за свой счёт больше, чем на 14 дней.
  • Если с момента трудоустройства в компанию прошло более шести месяцев, то компенсация рассчитывается за 28 дней (если закон не устанавливает большую продолжительность ежегодного отпуска).
  • Если прошло меньше 6 месяцев, либо работник уже использовал отпуск, то количество дней, за которые выплачивается компенсация исчисляется пропорционально отработанному времени).
  • Выплаты основываются на среднем дневном заработке сотрудника.

Для расчёта по пропорции используется формула:

Д = 28 / 12 * М где:

  • 28 – количество полагающихся дней отпуска в год.
  • 12 – количество месяцев в году.
  • М – количество месяцев, отработанных у работодателя с момента последнего отпуска.
  1. Примером расчёта может служить следующий вариант: сотрудник Иванов отработал в организации 3 месяца. Ему будет полагаться компенсация за следующую продолжительность отпуска:
  2. 28 / 12 * 3 = 2,(3) * 3 = 7 дней.
  3. Расчёт же среднего заработка за день производится по формуле:

ДР / 12 / 29,3 где:

  • ДР – доход работника, все регулярные выплаты, полученные им в связи с трудовым договором за расчётный период (календарный год). Разовые компенсации или материальная помощь, выплаченные работодателем, в расчёт не входят.
  • 12 – количество месяцев в году.
  • 29,3 – среднее число дней в календарном месяце.

Пример расчёта: за год работник Иванов получил 350 тысяч рублей. Каков его средний дневной заработок за этот период?

350 000 / 12 / 29,3 = 995,45 рублей (результат округлён до целого числа копеек).

Чтобы решить свою проблему обращайтесь в онлайн чат к нашему юристу. #Будьтедома и здоровья вам!

Задать вопрос

Дополнительные денежные средства

В некоторых случаях при расторжении трудового договора с сотрудником по инициативе руководства организации, ему могут быть предоставлены дополнительные денежные средства.

Читайте также:  Жилищные субсидии инвалидам 1, 2 и 3 группы в 2020 году: что положено и как получить, условия и порядок оформления

Причитающиеся премии

Положения об оплате, действующие на предприятии, могут предусматривать регулярное премирование. В том же случае, когда работник увольняется, а достигнутые им результаты по условиям положения позволяют претендовать на премию, она должна быть ему выплачена. Точный размер таких премий определяется локальными нормативными актами, действующими в организации.

Другие выплаты

Трудовое законодательство в некоторых случаях предусматривает необходимость дополнительных выплат работнику, который увольняется по решению работодателя. К их числу относятся:

  • Средний заработок за две недели. Он выплачивается, например, если организация ликвидируется.
  • Средняя оплата за время, потраченное на новое трудоустройство, но не свыше 2 месяцев. Эта выплата происходит, если работник уволен по сокращению штата либо численности.
  • Три средних зарплаты. Эти выплаты полагаются руководителю (генеральному директору), его заместителю или главбуху, если они увольняются в связи со сменой собственника.

По общему правилу все расчёты с увольняемым сотрудником должны быть произведены не позже, чем в последний день его работы (ст. 140 ТК РФ).

Если же в тот день, когда произошло увольнение, сотрудник свою трудовую деятельность не осуществлял, все расчёты должны осуществляться не позднее, чем на следующий день после того, как уволенный потребовал провести с ним полный расчёт.

Если же между работником и работодателем имеется спор о том, какие именно средства должны быть выплачены, работодатель в указанные выше сроки должен заплатить тот минимум, о котором спора нет.

Остальная часть выплачивается в том случае, если спор будет выигран работником.

Что делать, если начальник задерживает расчёт?

В том случае, если необходимые суммы не были выплачены в установленный срок, работник должен предпринять следующие шаги:

  1. Обратиться письменно к работодателю с претензией. В ней он должен указать, какая именно сумма не была выплачена, и в какой срок бывший работодатель должен произвести её оплату. Это – не обязательная стадия, однако при судебном споре отсутствие ответа на претензию будет дополнительным козырем для работника.
  2. Обратиться с жалобой в надзорные органы (Рострудиспекцию, прокуратуру и т. д.). Часто на этом спор и заканчивается: исполняя предписание, работодатель рассчитывается.
  3. Подать в суд иск о взыскании невыплаченных средств. В этом случае можно требовать дополнительных компенсаций: возмещения морального вреда (если невыплата причинила нравственные страдания), процента за пользование чужими деньгами и т. д.

Ответственность и штрафы

Если руководство предприятия вовремя не выплатило деньги уволенному сотруднику, оно несёт ответственность в следующем порядке:

  1. Гражданско-правовой. П. 55 постановления Пленума ВС РФ №2 от 2004 г. установил, что при задержке работодатель должен провести индексацию сумм, выплачиваемых работнику.
  2. Трудовой. Ст. 236 ТК РФ указывает, что за каждый день просрочки платится пеня в размере 1/150 ключевой ставки Центробанка за каждый день просрочки.
  3. Административный. Ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает штраф за задержку с выплатами.
  4. Уголовный в порядке ст. 145.1 УК РФ.

Расчёт, предусмотренный при увольнении работника по инициативе работодателя, предусматривает доскональную выплату всех полагающихся ему компенсаций. При нарушении виновного ждёт довольно суровая ответственность.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя – строго регламентированный законом процесс, любое нарушение которого дает уволенному право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе.

Заметим, что порядка 80% таких дел решаются в пользу работника – из-за нарушения работодателем положений ТК РФ.

В этой статье поэтапно рассмотрены все процедуры увольнения по инициативе работодателя по ТК РФ.

  • Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ
  • Как оформить увольнение работника
  • Итоги

Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

  • когда работник сам виноват в своем увольнении;
  • когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

  1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
  2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

ВАЖНО! Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

  1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

Подробно об этом читайте в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией».

  1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

  • лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
  • лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

ВАЖНО! Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст.

81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ).

Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

  1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

ВНИМАНИЕ! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

  1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

ВАЖНО! Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, не допускается. Это правило закреплено в части 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

  1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

ВАЖНО! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

  1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
  2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

  • Финансовые – за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
  • Административные – по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз – руководство организации может быть дисквалифицировано.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *