Сколько выговоров достаточно для увольнения в 2023 году

В действующем трудовом законодательстве установлен строгий перечень дисциплинарных взысканий, которые допустимо применять в отношении работников, совершивших те или иные проступки. И если в одних ситуациях нерадивый работник может отделаться обычным выговором или замечанием, то при других обстоятельствах несоблюдение трудовой дисциплины может иметь куда более серьезные последствия. Работник, у которого за плечами действующее дисциплинарное наказание, имеет куда больше шансов на увольнение. Рассмотрим подробнее, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье.

Виды дисциплинарных взысканий

За отступление от установленных правил трудовой дисциплины, совершение дискредитирующих проступков, работодатель вправе привлечь виновное лицо к наказанию. Положения ТК РФ предусматривают как общие, так и специальные меры ответственности.

Так, первые перечислены в ст. 192 ТК РФ:

Перечисленные выше виды дисциплинарного взыскания начальство вправе применить в отношении всех подчиненных, вне зависимости от того, какие они должности занимают на предприятии и какие обязанности за ними закреплены.

Однако есть и исключения, так называемые специальные меры ответственности. Одни устанавливаются иными правовыми актами и применяются в отношении лишь некоторых категорий работников.

Например, согласно ст. 50 закона № 342-ФЗ от 30.11.2011 г., провинившемуся сотруднику полиции может быть объявлен строгий выговор или предупреждение, кроме того, по усмотрению руководства его могут перевести на нижестоящую должность.

Следует помнить о том, что ни общие, ни специальные меры ответственности налагать нельзя, если таковые не предусмотрены нормами действующего законодательства. Например, установление штрафов, за что бы то ни было является прямым нарушением положений ТК РФ и поводом для обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Кроме того, существует непреложное правило, изложенное в ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которому за один дисциплинарный проступок накладывается лишь одно взыскание. Иными словами, нельзя одновременно объявить замечание рабочему и уволить его по ст. 81 ТК РФ.

Выговор и замечание с момента наложения действуют ровно год. При этом работодатель должен применить наказание:

в течение 6 месяцев с момента совершения проступка;
в течение 1 месяца после обнаружения нарушения.

На практике замечание и выговор практически не создают какого-либо дискомфорта для рабочего. Однако предоставляют право администрации предприятия уволить сотрудника, если он допустит нарушение повторно.

При этом применить увольнение можно при условии, что имеется доказанный факт нарушения трудовой дисциплины именно этим работником. А еще, важно, чтобы сотрудник имел на данный момент хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 194 ТК РФ, взыскание снимается автоматически по исходу 1 года с момента его наложения. То есть руководству по истечении года не нужно оформлять каких-либо распорядительных документов, чтобы снять взыскание.

Следует учитывать, что взыскание, согласно ст. 194 ТК РФ, на усмотрение руководства может быть снято досрочно. Об этом издается отдельный приказ.

Таким образом, для того, чтобы начать процедуру увольнения по статье, работником должно быть совершено нарушение в период действия выговора. При этом решение об увольнении после второго проступка принимается исключительно по желанию руководства.

В каких еще случаях возможно увольнение?

В некоторых ситуациях, обозначенных в ст. 81 ТК РФ, работника можно уволить сразу же после совершения проступка. То есть увольнение будет выступать в качестве самостоятельного дисциплинарного наказания. Применить его можно только по основаниям, обозначенным в ст. 81 ТК РФ.

Среди них:

систематическое несоблюдение трудовой дисциплины при наличии непогашенного взыскания;
работник не принял надлежащих мер по урегулированию конфликта интересов, в результате чего потерял доверие к себе со стороны работодателя;
причинение ущерба имуществу организации в результате принятия необоснованного решения. Данное основание применяется в отношении сотрудников на руководящих должностях, например, руководителя предприятия, его замов, главбуха;
однократный грубый проступок, совершенный руководителем фирмы, его заместителем или главным бухгалтером.

Кроме того, трудовые отношение могут быть завершены с педагогом в рамках п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ, из-за повторного нарушения устава учреждения. Кроме того, поводом к увольнению служат факты применения физического насилия в качестве методов воспитания, а также психического.

Контракт подлежит расторжению по причине дисквалификации спортсмена на период от 6 месяцев и более, что прямо предусмотрено ст. 348.11 ТК РФ.

Следует отметить, что принимая решения о привлечении виновного работника к наказанию, работодателю следует учитывать такие факторы, как количество взысканий, тяжесть совершенного деяния и обстоятельства, которые способствовали нарушению.

Рассмотрим подробнее, как правильно уволить сотрудника за дисциплинарное взыскание.

Выявление и фиксация нарушения

Для того чтобы уволить рабочего по статье у руководства предприятия должны иметься доказательства того, что он совершил дисциплинарный проступок. Расторжение контракта по ст. 81 ТК РФ, без наличия зафиксированных доказательств может стать поводом для рассмотрения дела в суде и восстановлении работника в правах.

Сведения о совершенном проступке работодатель может получить из докладной записки непосредственного начальника провинившегося сотрудника. Кроме того, поводом для организации могут служить жалобы от коллег сотрудника.

По факту поступившей информации обязательно проводится служебная проверка. Ее целью является выяснение того, был ли на самом деле проступок, время его совершения, а также обстоятельства, способствовавшие нарушению и негативные последствия, которые он повлек для предприятия.

В рамках проверки работодатель вправе, согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, потребовать рабочего написать объяснительную. Для дачи письменного объяснения отводится ровно два дня. В том случае, если разъяснения получены не были, то можно приступать к оформлению акта.

Следует учитывать, что на акте должны оставить подписи как минимум три свидетеля, которые могут подтвердить совершение сотрудником проступка. Например, коллеги, которые видели, что рабочего не было на смене или его нахождение в состоянии опьянения.

К слову, если сотрудник, обвиняющийся в том, что пришел на работу в состоянии опьянения, прошел медицинское освидетельствование, то заключение также приобщается в качестве доказательства. На такой документ можно сослаться в приказе на увольнение.

Акт, после составления обязательно предъявляется рабочему для ознакомления под подпись.

Приказ на увольнение

Исключением являются проступки, которые сами по себе предоставляют право работодателю использовать увольнение в качестве дисциплинарного наказания, например, совершения хищения на работе.
Кроме того, как было отмечено выше, следует соблюсти сроки применения дисциплинарного наказания, иначе его наложение будет неправомерным.
Сам приказ на увольнение оформляется согласно унифицированной форме № Т-8, принятой Госкомстатом либо на фирменном бланке предприятия.
Трудовая книжка, которую работник получит при увольнении, должна содержать тоже основание, которое указано в приказе.
С распорядительным документом сотрудника обязательно знакомят под подпись.
Следует отметить, что в день увольнения работник обязательно получает расчет, в которых входят:

зарплата;
оплата больничного;
компенсация неиспользованного отпуска.

В том случае, если действия работника нанесли ущерб компании, то работодатель вправе произвести соответствующие удержания из зарплаты с учетом правил, обозначенных в ст. 248 ТК РФ. При этом с работника обязательно берется письменное согласие.

Таким образом, законодатель позволяет уволить рабочего, если тот на момент совершения проступка имеет непогашенное взыскание. Однако в данном случае, расторжение контракта остается не обязанностью, а правом работодателя.

Источники:

Можно ли уволить работника за выговор?

Одной из наименее жестоких форм дисциплинарных взысканий (после «замечания») является выговор.

Его применяют, когда необходимо обратить внимание сотрудника на допущенные им нарушения и дать ему шанс на исправление.

Следует сказать, что одна или несколько таких мер не обязательно тянут за собой увольнение– это относят на усмотрение работодателя. Выговор может быть основанием для снятия премий и надбавок, но не для увольнения.

Что такое выговор?

Отобразим таблицей основные характеристики рассматриваемого вида порицания:

Параметр	Описание
Что собой являет	Форма порицания, следующая по уровню жестокости после «замечания». Это вид порицания, выраженный официально.
Как оформляется	В письменной форме, приказом.
Есть ли разновидности	Есть только одна формулировка: «выговор». Не допускается комбинировать ее со словами «строгий», «с занесением в … ». Если такое обнаружено, то мероприятие можно успешно оспорить в суде. Применение указанных комбинаций слов в судебной практике признается неправомерным, так как они не предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 ТК РФ) и в трудовом законодательстве.
За какие действия можно объявить выговор	За все нарушения, предусмотренные в ТК РФ п. 6, 7, 7.1 и иными пунктами статьи 81, а также ст. 77 и другими, касающимися проступков. В их число входят деяния, связанные с невыполнением должностных инструкций, внутреннего распорядка предприятия, трудового договора. Перечислим типичные действия, связанные с несоблюдением дисциплины: некачественное выполнение или невыполнение трудовых функций; прогулы, опоздания, неявки; хищения, порча, причинение ущерба работодателю; опьянение; разжигание конфликта интересов; предоставление подложных документов; иные нарушения, предусмотренные ТК РФ. Часть проступков отражена в федеральных законах, часть – может предусматриваться локальными актами нанимателя, но они должны отвечать законодательству РФ.
Сроки и погашение	Взыскание не может применяться по прошествии полугода с момента нарушения. Если же была ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, то этот срок составляет 2 года. В него не входит время уголовного дела, если оно было возбуждено касательно совершенного сотрудником нарушения, за которое объявляют выговор. Взыскание снимается автоматически, если на протяжении года после него не будет новых выговоров. Наниматель может в любое время досрочно снять его по просьбе сотрудника, представительных органов, по собственной инициативе (ст. 194 ТК РФ).
Особенности	Можно дать только за нарушения того, за что работник расписался в должностной инструкции, и за несоблюдение общих правил для должности, предусмотренных законами.
Законодательство	Основные нормы содержаться в Гл. 30 ТК РФ (ст. 192–195) а также прямо касается данной ситуации п. 5 ч.1 ст. 81 ТК.

Формулировка «увольнение за выговор» используется неофициально. Если она будет применена в документах, то они не будут иметь силу, так как этот вид порицания сам по себе является взысканием, как и увольнение.

Выгнать работника за порицания, сколько бы их ни было, нельзя – в ТК РФ нет такой статьи. Кроме того, увольнять можно только за те деяния, по которым не применялись дисциплинарные наказания из ТК РФ, то есть, не за выговоры, а именно за нарушения, на основаниях, исчерпывающе предусмотренными ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и др.).

Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п. 5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание.

Сколько выговоров нужно для увольнения?

Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).

В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.

Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:

это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.

Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор. То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.

Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:

неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой Договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.

Порядок увольнения

Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными.

Для нашего случая применяется порядок ст. 193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей:

Этап	Действия
Выговор
Фиксация факта нарушения	Докладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями.
Создание комиссии по расследованию	Распоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий).
Подтверждения	Результаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, Экспертиза. Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом.
Проверяется, нет ли льгот	Беременных нельзя увольнять даже при нарушениях.
Предложение сотруднику написать объяснительную	Такое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе. Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе. Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и Процедура продолжается.
Итоги расследования	Если создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте.
Проверка степени тяжести	Обстоятельства, которые привели к проступку, не должны быть уважительными (это обязательное условие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), иначе выговор можно признать незаконным через суд.
Приказ о выговоре	Он должен быть изданным на протяжении 1 мес. после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст. 193 ТК РФ). Не позднее 3 дн. После издания этот документ вручается сотруднику. Этот срок обязательный и предусмотрен ст. 193 ТК. Если есть отказ от подписи, то составляют акт.
Увольнение
Повторное нарушение	Процедура та же, но вместо приказа о выговоре издается приказ об увольнении по форме Т-8
Заключительные действия	Расчет, выдача трудовой и запись в ней осуществляются как обычно, в последний рабочий день.

Всю процедуру по выговору можно сократить и не создавать комиссию по расследованию. Каждое действие необходимо фиксировать письменно и вручать каждую бумагу (предложения дать объяснение, приказы, распоряжения и пр.) нарушителю под расписку через канцелярию предприятия.

Какая запись делается в трудовой книжке?

Есть исчерпывающий перечень(в Правилах их ведения и хранения, утвержденные Постановлением Правительства № 225), что и как записывают в этот документ, а именно: данные о самом работнике, о работе и о переводах, об увольнениях, о награждениях и достигнутых успехах. В законе прямо запрещено вносить данные о дисциплинарных взысканиях, кроме, если оно в форме увольнения.

Сама запись содержит только основание увольнения, например, «Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия. В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа.

Выплаты и пособия

Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.

Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.

Если работник в последнюю рабочую дату отсутствует, то расчет осуществляется не позднее, чем на следующий день после его личного письменного обращения.

Кого нельзя уволить за выговор?

После выговоров, за последующие нарушения можно увольнять без ограничений всех льготников, кроме беременных. Данную категорию нельзя выгонять ни при каких обстоятельствах (кроме ликвидации организации), даже если есть нарушения (ст. 261 ТК РФ).

Беременной можно огласить выговор, отстранить от работы, но уволить нельзя.

Нельзя увольнять граждан, когда они находятся в отпуске или на больничном. Выговор также давать нельзя во время этих периодов. Но некоторые действия по служебному расследованию можно осуществлять, например, направить письмо с предложением дать объяснительную. Работник тогда вправе будет дать ответ в 2-дневной срок не во время больничного, а после выхода на работу.

Можно ли увольнение за выговор оспорить?

Любые виды дисциплинарных взысканий допускается оспаривать в госинспекцию труда и органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Туда необходимо написать заявление в свободной форме, где изложить обстоятельства, свои требования, доказательства, и предоставить подтверждения своей невиновности. Порядок описан в Гл. 60 ТК РФ.

Кардинальным способом обжаловать действия работодателя является обращение с иском в суд.

Как правило, этот способ применяют после обращения в госинспекцию труда, если ее предписание не выполняется нанимателем или если оно не удовлетворило сотрудника.

Подводя итоги

Нельзя уволить лишь за наличие выговоров, сколько бы их ни было, это не предусмотрено ТК РФ, поскольку они сами по себе являются дисциплинарными взысканиями, как и увольнение. Освобождают должность за нарушения, а не за наличие дисциплинарных взысканий.

В нашем случае это можно сделать, лишь, когда есть хотя бы одно такое непогашенное порицание и новый проступок: то есть в следующий раз, когда сотрудник совершит проступок вместо выговора налагается взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

Полная анонимность
Бесплатно
Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

В россии появилось новое основание для увольнения сотрудников

Нововведения связаны с поправками в Трудовой Кодекс (ТК), посвященными дистанционной работе. Для очной работы прогул будут засчитывать по-старому: отсутствие на рабочем месте более четырех часов в рабочее время без уважительной причины.

«Парламентская газета» напомнила список причин для быстрого увольнения: употребление алкоголя на территории работодателя, подтвержденное состояние опьянения, нарушение правил охраны труда, ставшее причиной несчастного случая.

Мошенники придумали новую схему обмана россиян

К увольнению могут привести и менее грубые нарушения (если их два и больше): опоздания, необоснованные отлучки, несоблюдение графика работы, правил безопасности (без ущерба), отказ исполнять законные распоряжения начальства, срыв сроков выполнения заданий или их некачественное выполнение, отказ от обязательного медосмотра.

Причиной увольнения также могут стать материальный и репетиционный ущерб, нанесенный сотрудником. Сотрудники не имеют права разглашать секретные данные коммерческого характера, гостайну, допускать хищение или растрату материальных средств компании.

Запрещено увольнять сотрудников во время их временной нетрудоспособности или отпуска. От увольнений защищены беременные женщины, женщины с детьми до трех лет, одинокие матери с ребенком до 14 лет (до 18 лет, если у ребенка инвалидность), единственные кормильцы ребенка до трех лет в многодетной семье.

Как писал «Рамблер», законопроект, вводящий правила удаленной работы, предусматривает плату за вынужденный простой (оплачивается как 2/3 тарифной ставки, если удаленку организовать не удалось).

Документ включает три вида дистанционной работы. На постоянной основе — когда работник изначально поступает на удаленку, на временной основе сроком на шесть месяцев — когда удаленку пришлось ввести по «объективным, не зависящим от сторон причинам». Кроме того, удаленка может быть периодической (часть дней — в офисе, часть — дома).

Сотрудников можно будет перевести на временную удаленку без их письменного согласия — но только в исключительных случаях (к примеру, из-за эпидемии).

Также документ вводит лимит на «время взаимодействия дистанционного работника с работодателем» — это 40 часов в неделю. Если лимит превышен, работодатель должен оплатить сотруднику сверхурочную работу: первые два часа — по полуторному тарифу, последующие — по двойному.

Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?

ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?
Распечатать
Вопрос:
Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?
Ответ юриста
Дисциплинарное взыскание — это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются. Исключения возможны в очень редких случаях для специфических организаций, когда применение другого вида взыскания прямо предусмотрено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание «поставить на вид» не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни федеральными законами, ни уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Поэтому применение такого вида взыскания не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}

Перед тем, как объявить работнику выговор, убедитесь, есть ли на это основания. Для объявления работнику выговора учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основание для объявления выговора — дисциплинарный проступок работника (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Однако для объявления выговора советуем досконально оценить, насколько тяжелым является проступок.

Например, если работник исполняет обязанности хорошо, но допустил незначительный проступок (например, сдал отчет с опозданием и это не повлекло для вас неблагоприятных последствий), на наш взгляд, объявлять выговор не стоит. Суд может посчитать такое взыскание не соответствующим проступку работника. Если же работник не выполняет такую обязанность систематически, можно объявить выговор.

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
Чтобы правильно оформить объявление выговора, действуйте так:
1) зафиксируйте проступок, например, актом или докладной запиской;

2) проверьте, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил. Например, если обязанность закреплена в локальном нормативном акте, удостоверьтесь, ознакомлен ли работник с ним под подпись с учетом ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Иначе вы не докажете в суде (в случае спора), что работник знал о своей обязанности и вопреки этому нарушил ее;

3) затребуйте у работника письменное объяснение. Если он не представит такое объяснение по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);

4) издайте приказ об объявлении работнику выговора и ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Выговор можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Объявление выговора оформите приказом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Составьте его в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

Ознакомьте работника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник откажется ознакомиться — составьте акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
Вы можете уволить работника при повторном нарушении дисциплины труда (при наличии у работника выговора), если соблюдены следующие условия:
1) такой выговор не снят и не погашен;

2) работник продолжает нарушать дисциплину и у вас есть основания повторно привлечь его к ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей).

Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1, 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Но до увольнения учтите общие требования к процедуре привлечения к ответственности. Обязательно учтите, в частности, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2018 г.
При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Сколько выговоров достаточно для увольнения в 2021 и 2021 году

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает различные дисциплинарные взыскания. Одним из них является выговор, который назначается за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Решение о взыскивающей мере принимает руководитель, о чем извещает работающее лицо.

Внимание! К работающему гражданину не может быть применено наказание более двух раз за одно и то же нарушение дисциплины или неисполнение обязанностей.

Статья 192 Трудового кодекса предусматривает еще один вид дисциплинарного взыскания – замечание. В юридическом плане замечание и выговор не отличаются между собой, поскольку имеет одинаковую силу и одинаковые последствия, а также порядок оформления взыскивающей меры. Однако, можно сделать вывод, что замечание относится к более мягкому виду взыскания.

Бесплатная консультация Юриста

+7 800 350-51-81

Замечание служит своеобразным сигналом, к которому должен прислушаться провинившийся работник. Ответственный и исполнительный работающий Гражданин должен спокойно выслушать критику в свой адрес со стороны руководства и принять меры к надлежащему исполнению рабочих обязанностей.

Нтвп «кедр — консультант»

ООО «Нтвп «кедр — консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?
Распечатать
Вопрос:
Сколько раз можно применить выговор по отношению к сотруднику перед увольнением?
Ответ юриста
Дисциплинарное взыскание — это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Перед тем, как объявить работнику выговор, убедитесь, есть ли на это основания. Для объявления работнику выговора учтите специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
Чтобы правильно оформить объявление выговора, действуйте так:
1) зафиксируйте проступок, например, актом или докладной запиской;

Выговор можно объявить, как правило, в течение одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
Вы можете уволить работника при повторном нарушении дисциплины труда (при наличии у работника выговора), если соблюдены следующие условия:
1) такой выговор не снят и не погашен;

Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1, 2 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Готовое решение: Какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику (КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}
Разъяснение дано в рамках консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2018 г.
При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Можно ли уволить сотрудника за выговоры и в каких случаях

В Трудовом кодексе есть статья 81, которая предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В статье подробно описан перечень оснований для расторжения в обоюдном порядке.

Помимо прочих в статье урегулированы такие основания для увольнения, как:

Многократное неисполнение работником своих прямых должностных обязанностей, если в отношении работающего гражданина имеется дисциплинарное взыскание.
Однократное, но грубейшее нарушение дисциплины или грубейшее нарушение своих должностных обязанностей.

Таким образом, руководитель организации имеет право освободить от должности рабочего по своей инициативе, если лицо было подвергнуто дисциплинарному взысканию, и все равно продолжило ненадлежаще исполнять свои обязанности либо в случае, когда работник грубейшим образом нарушил или не исполнил должностные обязанности.

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье

Все мы являемся экспертами в своей области, но фундаментальные законы должен знать каждый. Поступая на работу, лучше узнать на берегу все правила. Какие поощрения и взыскания ждут новичка на новом месте? К чему могут привести периодические нарушения трудовой дисциплины? Попробуем ответить на некоторые вопросы.

многократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания;
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
аморальный поступок, не позволяющий продолжать работать в данной должности.

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.

Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.

Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.

Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.

Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.