Ответственность за нарушение трудового законодательства в 2023 году

Штрафы за нарушение трудового законодательства в основном применяются по результатам проверки ГИТ. Сумма санкции определяется в соответствии с положениями КоАП РФ. Обязательно учитывается тяжесть неправомерного деяния. Если лицо в течение последнего года уже привлекалось к ответственности и совершило неправомерное деяние повторно, размеры штрафов увеличиваются.

Что грозит за игнорирование трудовых норм?

В ст. 419 ТК РФ указано, что несоблюдение положений трудового законодательства является основанием для привлечения виновного лица к ответственности. Чаще всего к нарушителям применяют административные санкции. Однако за несоблюдение положений ТК РФ и других законов, регулирующих трудовые отношения, могут наступать и иные виды ответственности:

Наиболее часто встречаемые нарушения трудовых норм подпадают под определение административного проступка, за совершение которого к нарушителю могут быть применены:

1. предупреждение;
2. приостановка деятельности на определенный срок;
3. административный Штраф.

Кто вправе оштрафовать?

Следить за тем, не нарушаются ли работодателем нормы трудового законодательства, в первую очередь должна ГИТ – Государственная инспекция труда. Этот орган уполномочен осуществлять госнадзор в сфере труда.

Инспектора ГИТ вправе проводить плановые и внеплановые проверки, в ходе которых могут быть подтверждены факты совершения неправомерного деяния или бездействия.

Если будет выявлено нарушение, проверяющие предупредят виновное лицо либо оштрафуют, либо примут решение о дисквалификации.

Кроме этого, оштрафовать компанию вправе:

Какие штрафы применяются к нарушителям?

Штраф за игнорирование норм трудового права – это одно из возможных негативных последствий, которое грозит работодателю за несоблюдение законодательных предписаний в сфере труда.

Если проверяющие выявят факт совершения проступка, то в итоге компания, скорее всего, понесет существенные финансовые убытки.

В некоторых ситуациях суммы санкций даже могут достигнуть нескольких миллионов рублей.

Основная часть возможных нарушений и применяемых за их совершение наказаний описаны в статьях 5.27 КоАП РФ и 5.27.1 КоАП РФ.

Таблица №1. Штрафы за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 ТК РФ).

Неправомерное деяние
Суммы штрафов, ₽
Основание (ст. 5.27 КоАП РФ)
для должностных лиц
для ИП
для организаций

Субъект допустил нарушение трудового законод-ва.	1000-5000	1000-5000	30000-50000	Часть первая
Субъект нарушил нормы трудового законод-ва повторно.	10000-20000	10000-20000	50000-70000	Часть вторая
Неуполн-ный субъект фактически допустил лицо к работе, при этом работодатель отказывается заключать трудовой Договор.	10000-20000 (на граждан – 3000-5000)	—	—	Часть третья
Субъект уклоняется от заключения трудового договора. Прием на работу оформлен с нарушениями. Вместо трудового было заключено гражданско-правовое соглашение.	10000-20000	5000-10000	50000-100000	Часть четвертая
Повторное нарушение трудового Закон-ва в ч. 3 и ч. 4 ст. 5.27 ТК РФ.	Дисквалификация сроком 1-3 года	30000-40000	100000-200000	Часть пятая
Работнику не выплатили заработную плату. Выплату заработной платы задержали. Работодатель препятствовал реализации работником своего права на выбор зарплатного банка. Размер заработной платы – менее МРОТ.	10000-20000	1000-5000	30000-50000	Часть шестая
Совершение деяний, описанных ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, повторно.	20000-30000	10000-30000	50000-100000	Часть седьмая

В ст. 5.27.1 КоАП РФ детализируются нарушения, которые связаны с несоблюдением нормативных правил в сфере охраны труда.

Таблица №2. Штрафы за нарушения в сфере охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Описание админ. проступка
Суммы штрафов, ₽
Основание
для должностных лиц
для ИП
для юрлиц

Субъект проигнорировал требования по ОТ.	2000-5000	2000-5000	50000-80000	Часть первая
Субъект не провел спецоценку условий труда. Спецоценка проведена ненадлежащим образом.	5000-10000	5000-10000	60000-80000	Часть вторая
Работника допустили к выполнению своих обязанностей без обязательной подготовки и проверки знаний, а также без медосмотра, если прохождение такого осмотра предусмотрено нормативно.	15000-25000	15000-25000	110000-130000	Часть третья
Работников не обеспечили СИЗ.	20000-30000	20000-30000	130000-150000	Часть четвертая
Совершение любого из указанных правонарушений повторно.	30000-40000	30000-40000	100000-200000	Часть пятая

За что еще можно получить штраф?

• наниматель уклоняется от участия в переговорах относительно заключения коллективного договора – в соответствии со ст. 5.28 КоАП РФ такое поведение является основанием для наложения штрафа в сумме 1-3 тыс. рублей;
• работодатель необоснованно отказывается заключать коллективный договор – в соответствии ст. 5.30 КоАП РФ такой отказ будет стоит нарушителю от 3 до 5 тыс. рублей;
• наниматель не выполняет надлежащим образом свои обязательства по коллективному договору – штраф от 3 до 5 тыс. рублей согласно ст. 5.31 КоАП РФ;
• работодатель проигнорировал права работников с инвалидностью при их трудоустройстве – согласно ст. 5.42 КоАП РФ штраф составит от 5 до 10 тыс. рублей.

Конечно, это не полный перечень возможных нарушений. Действующее законодательство также устанавливает административную ответственность за увольнение работников за участие в забастовке, за незаконное привлечение к трудовой деятельности бывших госслужащих и муниципальных служащих и другое.

Особенности применения штрафных санкций

Размер штрафа за конкретное нарушение установлен законодательно. Если в статье не указана конкретная сумма санкции, а указаны верхний и нижний предел возможного наказания, например, от 3 до 5 тысяч рублей, конкретный размер взыскания определяет инспектор. Последний при принятии окончательного решения обязан учесть тяжесть административного проступка.

Представителям малого и среднего бизнеса сделали поблажку – за первое нарушение они могут отделаться лишь предупреждением. Но только при условии, что совершенный проступок не повлек серьезных последствий, например, ЧС либо материального ущерба.

Штраф нужно заплатить не позже шестидесяти дней с момента вступления соответствующего постановления в законную силу.

Бухучет по штрафным санкциям будет отображаться следующим образом:

1. начисленный административный штраф – дебет счета 91-Кредит счета 76;
2. оплата штрафа – дебет счета 76-кредит счетов 50 «Касса», 51 «Расчетные счета».

Источник: «Юридическая азбука»

Топ-8 нарушений трудового законодательства со стороны работодателей в 2021 году | «Правовест Аудит»

Конечно, гражданско-правовой договор в некоторых случаях более выгодный вариант для компании, чем трудовой. Однако нужно понимать, что недостаточно просто вместо «трудовой договор» написать «договор подряда».

Если Вы выбираете второй вариант, то не следует явно строить отношения между организацией и подрядчиком в такой форме, как если бы это были трудовые отношения: например, обязывать подрядчика подчиняться требованиям Правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

Все это с легкостью выявит трудовой инспектор, особенно, если работник захочет «намекнуть» ему об этом.

Если в работе Вашей компании будут выявлены нарушения в заключении трудовых договоров (а это не только использование гражданско-правовых конструкций, но и случаи, когда человек выполняет работу и при этом вообще никак не оформлен), то с должностных лиц компании может быть взыскан штраф от 10 до 20 тыс. руб., а с юридического лица — в размере от 50 до 100 тыс. руб. (п. 3 ст. 5.27 КоАП).

Представим ситуацию, что Вы работаете исключительно с оформлением трудовых договоров. Но достаточно ли этого?

Зачастую трудовые договоры не составляются специально, а берутся из интернета так называемые «типовые формы». Никто особо не вникает: а что там указано, ведь есть четкие договоренности с работником, они ежедневно контролируются в процессе выполнения рабочих задач, проблем не возникает. Но это только на первый взгляд.

Знаете ли Вы, что в трудовом договоре должны быть конкретно прописаны: место работы, условия оплаты, режим рабочего времени и др. условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ? А если какого-то из этих условий не будет, то ответственность будет такая, как если бы Вы вообще не оформляли трудовые договоры.

Мы не призываем Вас отказаться от типовых трудовых договоров — это очень удобный инструмент, который экономит время сотрудника, занимающегося кадровым делопроизводством. Но мы рекомендуем проверить используемые в Вашей компании трудовые договоры на наличие всех обязательных условий. Это не займет много времени, но даст Вам уверенность.

Проверка достаточности условий в трудовых договорах — один из вопросов, который решает кадровый аудит

Все работники знают, что для ухода в отпуск самое главное согласовать его период с руководителем. Иногда процесс направления в отпуск на этом и заканчивается. Вроде всем все понятно и про оформление необходимых документов благополучно забывают.

В итоге мы приходим на проверку в организацию, а там может не быть ни графика отпусков, ни уведомлений работников о начале отпуска, кроме того допускается несвоевременная выплата отпускных (работник вроде как не возражал) и другие нарушения гарантий, предусмотренных гл. 19 ТК РФ.

Как видим, в вопросе отпусков может быть много нарушений, а если аналогичное нарушение уже фиксировалось ранее, то штраф за эти нарушения на организацию может достигать 70 тыс. руб. (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Ну и, конечно же, не минуют ответственности и должностные лица компании (до 5 тыс. руб. за «первичное» нарушение, до 20 тыс. руб. за каждое «повторное» нарушение).

Еще один «пласт» часто выявляемых нарушений — это несоблюдение законодательства, регулирующего работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Иными словами, это работа в то время, которое обычно является нерабочим. В частности, это касается выходных и праздничных дней. Есть определенные правила, которые должны соблюдаться (ст. 113, ст. 153 ТК РФ):

Но, как правило, работа в таких случаях, носит срочный характер, все гораздо больше озабочены проблемой закрытия проекта, нежели оформлением «непрофильных» бумаг. В итоге, требования законодательства игнорируются. А зря. Размер штрафов такой же, как и при нарушении правил предоставления отпусков.

Как все корректно оформить в условиях спешки? Может помочь заранее подготовленная памятка с четкой последовательностью действий, которые нужно совершить при оформлении/оплате работы в нерабочее время.

Достаточно часто сталкиваемся с распространенным убеждением руководителей частных компаний о том, что «они не обязаны где-то закреплять порядок индексации заработной платы, т.к. у них вообще нет обязанности делать «индексацию». Это отчасти верно.

Действительно, работодатели, нефинансируемые из бюджета, вправе самостоятельно определять сроки (периодичность) и размер индексации заработной платы.

Но порядок индексации обязательно должен быть закреплен в локальном нормативном акте (например, коллективном договоре).

Если это не сделано, то снова получаем основание для привлечения к административной ответственности, а значит и повод для штрафов.

Многие работодатели уже осознали, что закрепление некоторых правил в локальных нормативных актах не только необходимо для соблюдения законодательства, но и удобно. Однако, почему-то по-прежнему часто встречаются случаи, когда работников не знакомят «под роспись» с ЛНА. Хотя такое ознакомление обязательно (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 86 ТК РФ).

Если сотрудник не ознакомлен с локальными нормативными актами, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к такой же административной ответственности, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).

При проверках трудовой инспекцией одним из основных мероприятий, включенных в программу проверки, является анализ табеля учета использования рабочего времени.

С помощью документа учета рабочего времени ревизоры выявляют нарушения трудового законодательства. Поэтому, если Ваша компания нарушает обязанность по ведению табелей рабочего времени (ч. 4 ст.

 91 ТК РФ), это легко выявит трудовая проверка и на организацию может быть наложен штраф — до 50 тыс. руб.

Обычно руководитель контролирует, в лучшем случае, только итоговый размер заработной платы. Он складывается из должностного оклада и различных надбавок/доплат/др. выплат — эта информация интересует директоров уже в куда меньшей степени. Но лучше эту ситуацию исправить и уделить этому вопросу чуть больше внимания.

Дело в том, что Роструд придерживается мнения, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов.

При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (абз. 6 — 9 письма Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).

Об обязанности работодателя устанавливать равные размеры должностных окладов по должностям с равной сложностью труда также сказано в Письме Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953.

Иными словами, если у Ваших сотрудников, работающих по одной должности, разные должностные оклады, то при обнаружении нарушений компанию могут ожидать штрафы (от 1 тыс. руб. на должностных лиц, от 30 тыс. руб. — на юридическое лицо).

Штрафы штрафами, но из-за нарушений трудового законодательства бывают и гораздо более неприятные последствия — речь об уголовной ответственности вплоть до лишения свободы. Конечно, это далеко не самый часто встречающийся вид ответственности за «трудовые» правонарушения. Но для того, кто будет привлечен, вряд ли это послужит утешением.

Существует 2 нарушения за которые возможна уголовная ответственность:

При этом, необязательно указанные правонарушения повлекут уголовную ответственность уполномоченного лица. В абсолютном большинстве случаев в таких ситуациях происходит привлечение к административной ответственности (ст. 5.27 и 5.27.1. КоАП).

Татьяна ТарасоваГлавный Эксперт по налогам и бухучету, трудовому законодательству

Давайте разберемся, когда эти нарушения могут повлечь уголовную ответственность?

Если мы говорим о невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, то для уголовной ответственности «нужно»:

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями:  регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС.

И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки1. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Об электронных трудовых книжкахС 2020 г. работодатели обязаны ежемесячно направлять в Пенсионный фонд сведения о трудовой деятельности работников для формирования электронных трудовых книжек

Согласно информации с сайта Пенсионного фонда РФ от 7 декабря 2020 г., заявление о ведении трудовой книжки только в электронном виде подали 4,2 млн человек.

Те, кто выбрал электронную трудовую книжку, получают на руки бумажную трудовую с соответствующей записью о сделанном выборе. При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель вносит в нее сведения о трудовой деятельности и при этом обязательно ведет электронный учет данных в отношении каждого работника.

Работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге, если работник не смог определиться и не подал соответствующее заявление в этом году.

Сведения о трудовой деятельности граждан, которые впервые устроятся на работу в 2021 г., будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки. В данном случае мнение работника не учитывается.

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.2 Так, например, работодателям предписано:

• проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
• использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
• создать запас дезинфицирующих средств;
• ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
• измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера3. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой Кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников4. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

№ Вид дистанционной работы

1.	На постоянной основе
2.	Временно: непрерывно – на срок до 6 месяцев; периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

• Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
• Дополнительные гарантии для работников
• Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.
• В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.
• Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника.

Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный Нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

• работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
• работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).

1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.

Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг.

Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику.

Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст.

59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:

• если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;
• истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;
• заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
• работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т.п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.

Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

(Подробнее – в новости «КС: срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц»).

2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.

Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите.

Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность.

То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:

• были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
• понимал ли работник последствия написания заявления;
• разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;
• сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;
• выяснил ли работодатель причины подачи заявления;
• поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.

По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности.

Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления.

В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

(Подробнее – в новости «ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию»).

3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.

Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:

• что послужило причиной ухода с работы раньше времени;
• был ли ранний уход вызван уважительными причинами;
• был ли извещен руководитель о необходимости ухода.

1 Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

2 Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».

3 Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

4 Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Виды ответственности за нарушение требований охраны труда — 2021

Ответственность работодателя наступает, если имеет место нарушение охраны труда работников с его стороны. Например – в компании не обеспечено соблюдение режима труда/отдыха, не выданы обязательные средства индивидуальной защиты работникам и т.п.

Для работников ответственность при нарушении ОТ, обусловлена содержанием трудового договора, иных соглашений с работодателем. К примеру, при отказе от прохождения обязательного медосмотра, игнорировании правил техники безопасности при проведении работ и т.п.

На практике и работодатели и работники за нарушения соответствующих требований могут нести ответственность:

• административную;
• уголовную;
• материальную.

При этом, в отношении работников, в т.ч. в отношении руководителей организаций (их заместителей), можно выделить еще один вид ответственности — дисциплинарную.

Рассмотрим более подробно конкретные виды нарушений и санкций за нарушение охраны труда сторонами трудового договора.

Административная ответственность за нарушение требований охраны труда

Под административную ответственность могут попадать работодатели-юрлица или работодатели-ИП, а также должностные лица организаций-работодателей, ответственные за соблюдение требований ОТ сотрудниками.

Нормативно-правовые акты по охране труда 2022 Во многие нормативно-правовые акты по охране труда в 2022 году внесены изменения. Разберемся какие НПА будут обновлены, какие прекратят действовать и что в связи с этим делать организациям. Подробнее

К числу нарушений работодателя в сфере ОТ, попадающих под административную ответственность, относят:

Возможные меры ответственности предусматривают вынесение инспектором ГИТ предупреждения, наложения штрафов за нарушение охраны труда, а также дисквалификацию должностных лиц по решению суда. Соответствующие санкции определяются на основании положений ст. 5.27.1 КоАП РФ. Штрафы по охране труда могут быть следующими:

Предварительный медосмотр при приеме на работу Подробнее

• за несоблюдение государственных нормативных актов по ОТ на должностное лицо или ИП налагается штраф в сумме 2000-5000 рублей, на юрлицо — 50 000-80 000 рублей;
• нарушение порядка проведения (непроведение) спецоценки условий труда — 5000-10 000 рублей штраф для ИП и должностных лиц, 60 000-80 000 рублей – для юрлиц;
• за допуск работника без обязательного обучения, медосмотра – на 15 000-25 000 рублей оштрафуют ИП и должностное лицо, юрлицо — на 110 000-130 000 рублей;
• за невыдачу сотрудникам СИЗ 20 000-30 000 рублей — штраф для ИП и должностных лиц, 130 000-150 000 рублей – для юрлиц.

За повторное нарушение предусмотрены дополнительные санкции (п. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ). Должностное лицо могут оштрафовать на 30-40 тыс. рублей или дисквалифицировать на 1-3 года, организацию оштрафовать на 200 тыс. рублей или же приостановить ее функционирование на 90 дней, а ИП — оштрафовать на 40 тыс. рублей или приостановить его работу на 90 дней.

Уголовная ответственность за нарушение охраны труда

По решению суда такую ответственность может нести только физическое лицо, признанное виновным в нарушении соответствующего требования ОТ.

Причина для привлечения к уголовной ответственности — действия (или бездействие) лица, ответственного за ОТ, повлекшие причинение тяжкого вреда здоровью или смерти (по неосторожности).

Критерии определения тяжести вреда здоровью определяются с учетом Правил, утв. Постановлением Правительства от 17.08.2007 № 522 (полный текст Правил см. вистеме КонсультантПлюс по ссылке).

Возможные меры уголовной ответственности определяются положениями ст. 143 УК РФ. Наказание грозит за нарушение требований охраны труда, совершенное лицом, которое должно отвечать за их соблюдение. Если такое лицо на предприятии не назначено, ответственность несет руководитель (ИП).

Когда нарушение ОТ в силу неосторожности стало причиной тяжкого вреда здоровью, оно наказывается штрафом до 400 тыс. рублей (или в размере дохода осужденного за период до 1,5 лет) либо работами:

• обязательными (на 180-240 часов);
• исправительными (до 2 лет);
• принудительными (до 1 года).

Также применимо лишение свободы — до года (с возможной дисквалификацией на год).

Если действия виновного привели к гибели одного или нескольких человек, применяется наказание в виде:

• принудительных работ (до 5 лет);
• лишения свободы (до 5 лет с возможной дисквалификацией до 3 лет).

Ответственность по ст. 143 возлагается также на лиц, привлеченных по договорам ГПХ или из других организаций, если на них возложены обязанности по ОТ на данном предприятии.

Материальная ответственность за нарушение требований охраны труда

Работник предприятия (в том числе должностное лицо организации) несет ответственность за причиненный предприятию прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ). В свою очередь, работодатель (организация или ИП) может быть привлечен к матответственности (и возмещению морального вреда), если не обеспечит для работника безопасные условия труда (ст. 237 ТК РФ).

К матответственности привлекается работник, ответственный за охрану труда, допустивший нарушение требований ОТ на вверенном ему участке работы.

Есть пример из судебной практики, когда к матответственности был привлечен производитель работ, ответственный за безопасную эксплуатацию автомобильного крана. Он допустил к эксплуатации крана нового работника, не убедившись в его квалификации и не проконтролировал его действия.

В отсутствие контроля, данный работник неверно выбрал программу грузоподъемности и попробовал поднять с помощью крана груз весом вдвое больше допустимой, нарушив требования ОТ и правила производства подобных работ.

Кран сломался, и производителя работ привлекли к матответственности, обязав оплатить часть стоимости ремонта крана (Апелляционное определение Свердловского облсуда от 07.12.2018 по делу № 33-21679/2018).

9 важных изменений в трудовом законодательстве в 2021 году

Законодатели активно вносят изменения в «кадровый» вопрос. Кому эти перемены облегчат жизнь – работнику или работодателю, однозначно ответить сложно. Усилено направление охраны труда, определены квоты на рабочие места для инвалидов, существенно сокращен список запрещенных для женщин профессий.

Введены новые форматы проверок трудовой инспекцией, при этом у работодателя появилась возможность досудебного обжалования результата проверки ГИТ. В обязательное цифровое поле переводится работа с вакансиями – они должны будут размещаться на платформе «Работа в России». И это далеко не все изменения в вопросе труда.

Подробности – в нашей статье.

1.      Неженских профессий стало значительно меньше.

Еще 356 профессий с 1 января 2021 года стали доступны для женщин. Перечень производств, работ и должностей с вредными и опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, был сокращен с 456 до 100 позиций.

Этот перечень был утвержден в СССР еще в 1978 году. Наличие данного списка в современных условиях все чаще расценивалось как ущемление прав женщин.

Минтруд так пояснил свое решение о сокращении перечня закрытых для женщин профессий: за последние 20 лет внедрено большое количество современных технологий, которые позволили существенно улучшить условия труда, снизить риск негативного влияния на здоровье работников и в целом облегчить их труд. Изменения в документ вносились с учетом предложений профсоюзов и работодателей.

Существенно расширены возможности для женщин, желающих работать в сфере перевозок – на грузовом, водном видах транспорта. Например, женщины могут водить фуры, а на суднах быть не только поварами, а, например, боцманами.

Женщины смогут осваивать профессии сферы тяжелой промышленности, сложных производств. В списке недоступных для женщин профессий остались те, что связаны с контактом с ядохимикатами, водолазные работы, тушение пожаров и т.п.

2.      Два дня тишина, на третий – увольнение. Утверждены новые правила работы с удаленщиками.

 С 1 января вступил в силу Федеральный закон №4 07, регламентирующий работу удаленных сотрудников. В нем прописаны важные условия такой работы: причины перехода на удаленный формат, ответственность работника и работодателя и др.

• В законе прописаны 2 ситуации, когда работодатель может перевести сотрудника на «удаленку»: если есть решение органов государственной власти или нахождение на рабочем месте в офисе чревато угрозой для жизни, например, в случае пандемии коронавируса,
• В обязанность работодателя вменено обеспечение удаленного сотрудника необходимым для работы оборудованием. Работник может использовать и свое оборудование, но тогда он вправе потребовать за это компенсацию или возмещение понесенных расходов.
• Дистанционщик должен быть на связи с работодателем. В случае, если такой сотрудник более двух дней подряд не выходил на связь без уважительной причины, то у работодателя появляется право его уволить.

 СБИС Учет и контроль рабочего времени поможет справедливо распределять задачи между сотрудниками и контролировать их выполнение. СБИС позволит компании легко перестроиться на работу с удаленными сотрудниками.

3.      Сразу два изменения за год в вопросе трудовых книжек.

• С 1 января 2021 года, согласно № 439-ФЗ, впервые трудоустраиваемым работникам не нужно оформлять традиционные бумажные трудовые книжки. На основе подаваемых работодателем отчетных данных в ПФР автоматически формируются электронные трудовые книжки.
• С 1 сентября 2021 года, согласно Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н, традиционные трудовые книжки нужно вести по новым правилам. Среди них:

ü введена новая форма бумажных трудовых, которая актуальна для тех, кто будет менять старые трудовые книжки. Например, при утрате. Новая форма касается трудовой и вкладыша к ней.

• запись об увольнении теперь не надо подписывать работнику, достаточно подписи и печати работодателя,
• записи в книжку теперь можно делать как от руки, так и с помощью технических средств,
• совместители могут внести отметку о работе по совместительству в трудовую книжку,
• «удаленщики» могут отправить работодателю трудовую книжку для внесения записи по почте,
• установлены сроки внесения записей: 5 дней на кадровые передвижения, последний рабочий день – в случае увольнения сотрудника.

• Подробнее узнать про изменения в трудовых книжках можно здесь.
• 4.      Новые формы контроля и способы обжалования
• В июле 2021 года введен ряд изменений в вопросе контроля работодателей.

• Введены новые формы внепланового контроля: выборочная проверка, инспекционный визит, документарная проверка, рейдовый осмотр и др. Все действия работники трудовой инспекции должны фиксировать. При проверке инспектор вправе запросить только те документы и информацию, которые непосредственно относятся к предмету проводимой проверки. О проверке должны уведомить предприятие не менее чем за сутки.
• Внедрен новый способ опротестования результатов проверки трудовой инспекции. Теперь несогласному с выводами ГИТ нужно не сразу идти в суд, а использовать механизм досудебного обжалования решений трудовой инспекции. Для этого создан специальный сервис «досудебное обжалование решений надзорных органов», куда работодатель должен отправить жалобу.

На что чаще всего жалуются работники:                   

Увольнение	33%
Заработная плата	32%
Изменение условий труда	3%
Ответственность работодателя	2%
Ответственность работника перед работодателем	1%
Коронавирус: горячая линия	2%
Прием на работу	2%
Условия труда отдельных категорий работников	2%
Рабочее время	1%
Время отдыха	1%
Досудебное обжалование	1%
Охрана труда	1%
Прочие вопросы	18%

Приведены данные по количеству обращений на онлайн сервис Роструда Онлайнинспеция.рф

5.      Утверждены квоты на прием инвалидов.

В июне 2021 года был принят федеральный закон № 219, который изменил условия квотирования на трудоустройство инвалидов. Согласно новому закону, чтобы трудоустройство в рамках квоты были признано, трудовые отношения с инвалидом должны быть фактически оформлены.

Квота будет вводиться субъектами федерации, определена величина квоты. Она не статична и зависит от числа сотрудников в компании.

• До 3% — величина квоты для компаний с числом сотрудников от 35 до 100 человек,
• От 2 до 4 % — величина квоты для компаний численностью выше 100 человек.

Данное квотирование начнет действовать с марта 2022 года.

6.      Усилена охрана труда.

Пожалуй, самые резонансные нововведения связаны с вопросами охраны труда. Изменения приняты в июле 2021 года и начнут действовать с марта 2022 года.

• Новые правила позволяют работодателю уволить сотрудника, занятого на вредном производстве, по причине неприменения средств индивидуальной защиты.
• У всех работодателей появилась возможность вести съемку рабочего процесса, на которой будет фиксироваться каждое действие сотрудника. Ранее это могли делать работодатели из определенных отраслей.
• Трудовом кодексом определены принципы обеспечения безопасных условий труда, прописан новый термин «опасность». В Трудовом кодексе появится статья под названием «Запрет на работу в опасных условиях труда». Если условия на рабочем месте признаны опасными, работодатель обязан приостановить деятельность на данном рабочем месте. При этом сотрудник получает гарантии: сохранение места работы и среднего заработка. При согласии работника он может быть переведен на другое место работы, при этом его заработок не должен понизиться. .
• Изменено определение «рабочее место». В новой версии закона оно трактуется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

7.      Государство продлило тестирование кадрового ЭДО.

В стране идет эксперимент по внедрению электронного кадрового документооборота. Федеральным законом от 24.04.2020 № 122 было установлено, что эксперимент продлится до 31 марта 2021 года. В 2021 году дедлайн по эксперименту был передвинут с марта по ноябрь 2021 года.

Эксперимент призван определить то, какие именно документы по направлению трудовых отношений будут переведены в электронный вид. Причем, без дублирования на бумажном носителе.

Прогнозируется, что расходы на офисное кадровое делопроизводство в расчете на одного сотрудника с введением электронных кадровых документов должны сократиться примерно в 2,5-3 раза.

СБИС Кадровый электронный документооборот – это удобное оформление, подписание и хранение кадровых документов в электронном виде. СБИС обеспечит четкий контроль сроков исполнения задач, создаст удобный электронный архив, легко пройдет интеграцию с вашей учетной системой и заметно упростит работу сотрудников кадрового отдела.

8.      Контакт с платформой «Работа в России» становится все теснее

С 1 июля 2021 года, согласно Федерального закон № 219, работодателям, зарегистрированным на сайте «Работа в России», нужно делать отметки соискателям через эту интернет-платформу.

Теперь работодателям, взаимодействующим с соискателями от службы занятости, надо проводить все отметки через этот сайт. На «Работе в России» надо фиксировать факт приема на работу соискателя от Центра занятости населения, в случае отказа – фиксировать факт визита соискателя и причину отказа.

Зафиксировать факт приема или отказа через платформу работодатель обязан в течение 5 дней. Те, кто не зарегистрирован на данной цифровой платформе, продолжают работать с соискателями от службы занятости в прежнем формате, то есть делают отметку в бумажном направлении и передают его соискателю.

С 1 января 2022 года все работодатели (с численностью сотрудников выше 25 человек) должны будут размещать вакансии на сайте «Работа в России».

9.      Изменена форма отчета СЗВ-ТД.

С 1 августа 2021 года, согласно Постановлению Правительство РФ №769, применяется новая форма отчета по трудовым книжкам СЗВ-ТД.

Отчет по трудовым книжкам сдают все организации и ИП с наемными работниками, включая основных, дистанционных, надомников, совместителей, иностранных работников. За работников по ГПХ отчет не сдается.

Что поменялось в отчетности по трудовым книжкам:

• после информации о страхователе в отчет добавлен блок информации о предыдущем страхователе работника. Необходимо указать его название, ИНН, КПП регистрационный номер в ПФ,
• исключен блок об отчетном периоде,
• в таблицу добавлены новые разделы:
  • введена новая графа под номером «4»: работа в районах Крайнего Севера / работа в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. В ней надо указать указывать один из кодов: РКС или МКС.
  • Обязательна к заполнению строки «Код трудовой функции». Пример кода — 07.003-В-6. Первые пять знаков в коде — наименование вида профессиональной деятельности, финальные два знака — код обобщенной цифровой функции, уровень квалификации. Данные для кода можно взять в профессиональных стандартах, их перечень утвержден Минтрудом. Если для должности профстандарт не утвержден, то графа не заполняется.

СБИС Внутренний документооборот подойдет для организации электронного документооборота внутри компании. Упростите работу своим сотрудникам при помощи внедрения электронного документооборота.

СБИС автоматизирует обмен документами, выстроит маршрутизацию файлов, организует архив, построит систему контроля выполнения задач.

А наши специалисты помогут вам перевести кадры в электронный формат, получить электронные подписи на сотрудников, организовать работу с электронными больничными и т.п.

СБИС Электронная отчетность — удобный инструмент работы с электронными трудовыми книжками, которые формируются ПФР на основе отчетности компании по каждому сотруднику. Со СБИС вы всегда будете в курсе всех актуальных форм отчетности и сроков их сдачи, вам не придется тратить время на поиск нужных кодов и других нетипичных данных.

Подробнее о том, как подключиться к СБИС, вам готовы рассказать наши специалисты.