Верховный Суд РФ назвал уважительные причины для неявки на работу

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня или отсутствие весь рабочий день (смену) без подтверждения уважительной причины (пп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ). За прогулом может последовать дисциплинарное наказание, вплоть до увольнения.

Закон уважительных причин прогула не предусматривает. Работодатель должен самостоятельно решать, является ли причина прогула уважительной (Письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1). Для этого нужно запросить у работника объяснительную записку и документы, которые подтвердят уважительность пропуска работы.

Уважительные причины можно разделить на группы:

  • причины личного характера;
  • форс-мажорные обстоятельства;
  • документально оформленное разрешение работодателя.

Уважительные причины личного характера при прогуле 

Жизненных обстоятельств огромное множество, и не все они являются уважительными. Разберем некоторые из них.

Болезнь. Работник может отсутствовать на рабочем месте в случае болезни. Обычно сотрудник заводит больничный лист, но иногда для сохранения зарплаты может от этого отказаться.

Тогда сотрудник должен предоставить справку от врача с указанием даты приема, выписку из медкарты, справку о вызове скорой помощи и т. п.

Аналогичная ситуация в случае болезни ребенка или другого члена семьи, нужно предоставить справку от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

Верховный Суд РФ назвал уважительные причины для неявки на работуМедосмотр на некоторых предприятиях — обязательная процедура по трудовому договору (ст. 213 ТК РФ). Если сотрудник проходил его не по своей инициативе и принес справку от врача, то отсутствие не является прогулом и считается уважительной причиной. К тому же в день прохождения медосмотра, а также сдачи крови работодатель обязан не только освободить сотрудника от работы, но и предоставить дополнительный день отдыха и выплатить за эти дни средний заработок (статья 186 ТК РФ). Неявка на работу из-за медицинского обследования, которое сотрудник проходит по своему желанию (пусть и по назначению врача), не считается уважительной. На такой случай всегда следует получать разрешение работодателя.

Коммунальная авария. К неожиданным поломкам в сфере коммунальных услуг относят утечку газа, поломку общедомового оборудования, аварию, замыкание электричества, пожар и прочее.

Пример такой ситуации рассмотрен в Определении Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 № 88-10036/2020. Работодатель уволил сотрудницу, которая не вышла на работу из-за прорыва стояка горячего водоснабжения.

Ее не было на работе больше 4 часов — во время самой аварии с 7:00 до 13:00 и далее на время ремонтных работ до конца рабочего дня (16:18). Суд посчитал отсутствие из-за прорыва уважительной причиной, однако сразу после устранения аварии сотрудница должна была явиться на работу.

Но так как период прогула без уважительной причины не превысил четырех часов, сотрудницу на работе восстановили.

Суд.

Уважительные причины прогула на работе по ТК РФ

Предусмотрены ли Трудовым кодексом РФ уважительные причины прогула на работе? Существуют ли вообще такие причины? Является ли такими причинами болезнь ребенка, плохое самочувствие супруги, смерть близкого родственника или ДТП? Давайте разбираться.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также работодатель вправе расторгнуть трудовой договор при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Получается, что поскольку прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин. Поэтому отделу кадров работодателя нужно понимать, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие – нет. Также см. «Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение?»

Верховный Суд РФ назвал уважительные причины для неявки на работу

Уважительные причины: перечень

Трудовой кодекс РФ не раскрывает списка уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Следовательно, работодатель должен сам принимать решение о том, какая причина является уважительной, а какая – нет.

При этом кадровым работникам имеет смысл знать, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О).

Таким образом, если, допустим, смерть близкого родственника расценить как неуважительную причину, то велика вероятность, что суд с таким походом не согласиться.

Также если у работника заболел ребенок и он не успел вовремя передать в отдел кадров больничный лист, то это также не следует расценивать как неуважительную причину отсутствия на работе. Почти на 100 процентов суд такое увольнение признает не законным.

С другой стороны – если работник «ушел в запой» и не появляется на работе, то можно село увольнять его за прогул. Сложно себе представить ситуацию, когда судебные органы посчитают, что пьянка – это уважительная причина на оставления трудовых обязанностей.

Вс решил, когда нельзя уволить за прогул — новости право.ру

Сотрудница «Почты России» Елизавета Борисенко* не смогла выйти на ночную смену, потому что ее несовершеннолетнего племянника госпитализировали с открытым переломом. Она предупредила об этом сменщицу, которая вышла на работу за нее. Позднее Борисенко в письменной форме объяснила работодателю причину своего отсутствия, приложив документы из больницы. 

Тем не менее ее уволили за однократное грубое нарушение – прогул. Бабушкинский суд Москвы решил, что увольнение законно. Суд сослался на то, что Борисенко не доказала необходимость нахождения вместе с племянником. Сотрудница также не представила свидетельства того, что руководитель разрешил ей не выйти на работу. 

База судей Пчелинцева Людмила Михайловна

При этом, как отметил ВС, суд не оценил, что Борисенко позаботилась о работе почтового отделения и договорилась с коллегой, чтобы та ее подменила. 

Мосгорсуд с решением суда первой инстанции согласился, отказавшись восстановить Борисенко на работе и взыскать в ее пользу зарплату за вынужденный прогул.

Верховный суд в порядке кассации жалобу Борисенко удовлетворил (дело № 5-КГ19-81). Коллегия судей в составе Татьяны Вавилычевой и Вячеслава Кириллова под председательством Людмилы Пчелинцевой отметили, что законность увольнения, то есть неуважительность прогула, должен доказать работодатель. 

Суд первой инстанции оценил лишь отсутствие разрешения руководителя и признал прогул неуважительным. ВС указал, что прежде всего нужно определить не факт получения разрешения руководства, а были ли уважительными сами обстоятельства невыхода на работу.

Как пояснила работодателю Борисенко, она проживает со своей сестрой Татьяной Зеленовой* и ее несовершеннолетним сыном – они являются членами одной семьи. Перед своей рабочей сменой она повела мальчика на хоккейную площадку, где он получил травму.

Ребенка госпитализировали, его мать приехала в больницу, но почувствовала себя плохо, по этой причине Борисенко осталась с семьей и не смогла выйти на работу.

При этом, согласно материалам дела, она отправила сообщение заместителю начальника отдела, объяснив, что ее подменит другая сотрудница.

Как указал ВС, работодатель не доказал, что при увольнении Борисенко он учел тяжесть дисциплинарного проступка. Более того, нижестоящие суды не исследовали возможность наложения на сотрудницу более мягкого взыскания.

«Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории», – отметил ВС в своем решении.

Коллегия судей решения нижестоящих судов отменили и направили дело на новое рассмотрение. 

* – имена и фамилии участников процесса изменены редакцией.

Вс разрешил пропускать работу без разрешения работодателя

Верховный суд (ВС) РФ разрешил смс-сообщением предупреждать начальство о невыходе на работу, при этом получение положительного ответа не является принципиальным. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине, да ещё и предпринял меры для обеспечения рабочего процесса в его отсутствие, то увольнять такого работника нельзя, указывает высшая инстанция.

ВС подчеркивает, что увольнение является крайней мерой: даже при прогуле по неуважительной причине перед расторжением контракта необходимо учитывать поведение сотрудника в целом и его отношение к труду.

Читайте также:  Онлайн-ККТ с 6 августа: важные изменения

Суть дела

До высшей инстанции с жалобой на «Почту России» дошла жительница Москвы, которую уволили за прогул без уважительной причины.

Заявительница отмечала, что не смогла выйти на работу, так как находилась в больнице с несовершеннолетним племянником, который сломал нос во время игры в хоккей.

При этом сотрудница отправила руководителю смс-сообщение о своем отсутствии, попросила коллегу ее заменить, а впоследствии представила на работу медицинские документы.

Тем не менее «Почта России» расторгла с истицей трудовой договор.

Бабушкинский суд Москвы и Мосгорсуд восстановить заявительницу на работе отказались.

Суд первой инстанции счел, что истица не представила доказательства, подтверждающие необходимость ее нахождения в больнице с племянником. Также он сослался на отсутствие свидетельства о согласии руководителя на пропуск заявительницей рабочей смены.

  • По мнению районного суда, договоренность сотрудницы почтового отделения с коллегой о замене не свидетельствует о том, что она не совершила прогул, поскольку истица отсутствовала на работе без уважительных причин и без разрешения руководителя.
  • Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами.
  • Позиция ВС

Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить сотрудника за прогул без уважительных причин, поскольку это является грубым нарушением. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Суды же, проверяя законность действий работодателя, должны действовать не произвольно, а исходить из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Судам необходимо оценивать всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда от 19 февраля 2009 года No75-0-0, от 24 сентября 2012 года No1793-0, от 24 июня 2014 года No1288-0, от 23 июня 2015 года No1243-0 и др.).

  1. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года No2).
  2. Именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей (пункт 38 постановления этого же Пленума).
  3. «Обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте», — напоминает ВС.
  4. По данному делу суд первой инстанции ошибочно полагал имеющим значение прежде всего то, получила или нет сотрудница согласие руководителя на пропуск своей смены.
  5. Такой вывод не может быть признан правомерным, так как сделан с нарушением норм процессуального права и противоречит материалам дела, считает ВС.
  6. Как следует из материалов дела, истица поясняла работодателю, а также в судебных заседаниях о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте — из-за необходимости нахождения с племянником в больнице.

Она указывала на то, что проживает совместно со своей сестрой и ее сыном, они являются членами одной семьи, ведут общее хозяйство. Заявительница принимает непосредственное участие в жизни и воспитании своего племянника: водит его в школу и спортивные секции, гуляет с ним.

В день якобы прогула сестра истицы поехала в госпиталь навестить их мать, перенесшую инсульт. А племянник играл с друзьями во дворе в хоккей, в ходе матча он получил перелом носа, и женщина повезла его в травмпункт, откуда ребёнка госпитализировали. Естественно, родственница поехала в больницу вместе с ребёнком.

  • Параллельно она отправила руководителю смс-сообщение, что выйти на работу в свою смену не сможет, но ее подменит другой сотрудник.
  • По словам истицы, такой способ уведомления был сложившейся практикой у работников отделения почтовой связи.
  • Таким образом, сотрудница полагала, что ею предприняты все меры по уведомлению работодателя об отсутствии на работе и по обеспечению работы почтового отделения, указывает ВС.

Подменившая истицу коллега также рассказала, что она предупреждала заместителя руководителя о том, что отработает смену за неё. До непосредственного же начальника ей не удалось дозвониться.

  1. Инструкции о том, как предупредить руководителя об отсутствии на рабочем месте в отделении почтовой связи не имеется, но сложился порядок звонить начальству и объяснять ситуацию, рассказала свидетель.
  2. Суд первой инстанции, принимая решение об отказе в удовлетворении иска, частично изложив в тексте решения обстоятельства дела, отверг доводы заявительницы без приведения мотивов, а свой вывод об отсутствии уважительных причин для пропуска работы обосновал лишь тем, что доказательств получения согласия руководителя на невыход в свою смену она суду не представила.
  3. Такая позиция районного суда не соответствует правовым нормам, считает ВС.
  4. По его мнению, суду, например, следовало допросить заместителя начальника отделения почтовой связи, которую свидетельница уведомила о невыходе истицы на работу.
  5. Суд апелляционной инстанции эту ошибку не исправил.
  6. При этом содержание апелляционного определения не соответствует материалам дела: в нем указано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, тогда как из протокола судебного заседания следует, что прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности увольнения истца с работы и наличии оснований для удовлетворения исковых требований.
  7. Равенство, соразмерность, гуманизм

«Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Россией, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года No2)», — подчеркивает ВС.

В нарушение приведенных положений судебные инстанции оставили без внимания факт непредоставления ответчиком доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения об увольнении учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение сотрудницы и ее отношение к труду. Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения ответчиком иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

  • При таких обстоятельствах выводы судов о том, что у работодателя имелись основания для увольнения за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права: судебные инстанции не определили обстоятельства, имеющие значение для дела, и то, какой стороне надлежит их доказывать, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства.
  • Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав, что недопустимо при разрешении спора данной категории, подчеркивает ВС.
  • Он отменил решение Бабушкинского суда Москвы и апелляционное определение Мосгорсуда и вернул дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.
  • Алиса Фокс
Читайте также:  Пенсия в краснодаре и краснодарском крае в 2020 году: размер выплат и доплаты, правила и порядок получения, особенности получения, адреса отделений пф рф

Когда неявка работника считается прогулом?

Вы узнаете:

  • Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
  • Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
  • Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

  • в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
  • руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
  • руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

  1.  Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
  2.  Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
  3.  Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
  4.  Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст.

57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы.

Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно, отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства, что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.

Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей.

Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например, стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие.

Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл.

Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств))[1]. Если табель ведется:

  • вручную, можно делать пометки карандашом, чтобы после выяснения причин отсутствия вписать ручкой «Б», «Т» или «ПР»[2];
  • с помощью компьютера, то все корректировки распечатываются после прояснения обстоятельств неявки.

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются:

  •  табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
  •  акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Уважительные причины неявки на работу — отличия от прогула

Недавно мне пришлось пропустить один рабочий день по причине того, что у ребенка поднялась высокая температура и рядом не оказалось никого, кто смог бы посидеть с ним. На следующий день начальник мне чуть не поставил прогул.

Все уладилось, когда я объяснила причину и предоставила справку, полученную от сотрудников скорой помощи. В статье я хочу подробно рассказать, какие бывают уважительные причины для неявки на работу. Когда можно пропустить рабочий день без последствий и неприятностей.

Читайте также:  Полис обязательного медицинского страхования: правила и порядок получения полиса омс, сроки, необходимые документы, образец

Прочитав эту полезную статью, вы узнаете:

  • что считается прогулом и требует наказания;
  • по каким уважительным причинам пропуск не может быть расценен, как прогул;
  • примеры отсутствия на работе по законным основаниям;
  • что говорит законодательство.

Что может считаться прогулом?

Некоторые руководители предприятий шутят, что только смерть может являться уважительной причиной для неявки на работу. Но довольно часто приходится не выходить на место трудоустройства по огромному количеству иных оснований.

Болезни, форс-мажорные опасные ситуации, проблемы с близкими, аварии, кражи — все это довольно распространенные для современного человека случаи. Они часто становятся причиной для того, чтобы не явиться в нужное время на работу.

https://www.youtube.com/watch?v=Lmb-8VGKr7o

Давайте разберемся, что представляет собой прогул, какого плана обстоятельства действительно считаются уважительными и допускают пропуск, какие не заслуживают внимания работодателя.

Прогул — это отсутствие сотрудника в офисе или на предприятии более четырех часов. При расчете данного времени обязательно вычитается обеденный перерыв, положенный каждому сотруднику по закону.

Если сотрудник отсутствовал на работе менее указанного времени, это автоматически не считается прогулом, но может быть расценено, как обычное опоздание.

Соответственно, отсутствие на месте трудоустройства четыре часа и дольше, на вполне законных основаниях будет расценено, как прогул. Но строго при условии, что прогульщик не предоставил никаких подтверждений того, что отсутствовал по веским причинам. Именно этот фактор является доказательством, что основание для отсутствия в офисе или на предприятии не было уважительным.

Прогулы по своим особенностям распределяются на две основные категории:

  • без законных оснований — подобное явление может являться причиной для увольнения. В некоторых ситуациях руководитель назначит своему сотруднику иную форму наказания;
  • по уважительным причинам — когда гражданин был вынужден по определенным обстоятельствам отсутствовать какое-то время на работе, но не смог предоставить доказательства.

На практике сложные ситуации, когда человек не смог выйти на работу, возникают нередко. При этом работодатели очень строго относятся к этому. Часто не признают причину пропуска уважительным основанием, несмотря на представленные сотрудником доводы.

Если причина уважительная, если есть доказательства этого фактора, но работодатель все равно уволил, нужно обратиться с иском в суд. Решение, скорее всего, будет принято в пользу уволенного гражданина.

Уважительные причины для неявки

Итак, давайте рассмотрим основные причины пропуска места трудоустройства, которые при наличии определенных документальных обоснований могут быть расценены исключительно, как уважительные.

Личные причины

Сюда относятся следующие факторы:

  1. Травма или заболевание. Здесь невыход на рабочее место основан на том, что у человека есть проблемы со здоровьем. Обычно он обращается в поликлинику, но не оформляет официальный больничный лист. Часто он просто не требуется, потому что есть понимание, что больше одного дня не придется отсиживаться дома. А также не оформляет больничный для того, чтобы сохранить положенную заработную плату. Но тогда нужно будет обязательно взять выписку от доктора, в которой будет прописана дата обращения в больницу и причина.
  2. Прохождение медосмотра. Если гражданин работает с детьми, в магазине, если мужчина военный, спасатель или пожарный, медосмотр нужно проходить в обязательном порядке. Сотрудник для его прохождения может законно прогулять работу. Исключением является ситуация, когда человек самостоятельно прописал себе диспансеризацию и не предъявил справку, что он проходил осмотр.
  3. Болезнь родственника или ребенка. Такая ситуация достаточно распространена, и она также в обязательном порядке должна быть подтверждена справкой медицинских сотрудников. Это может быть врач, которого посещали в больнице или сотрудники скорой помощи, если они были вызваны на дом по причине ухудшения состояния здоровья кого-то из близких.
  4. Авария домовых инженерных коммуникаций. Сюда относятся такие неприятности, как прорыв водопровода, отопления, опасная утечка газа, также пожар.
  5. Участие в определенных государственных мероприятиях и процессах. К таким видам мероприятий можно отнести нахождение в суде по заранее присланной повестке. Гражданина могут вызвать не только, как обвиняемого, но как истца, свидетеля по делу или присяжного. Согласно статье 46, прописанной в Конституции России, подобная причина будет считаться обоснованной законом и уважительной. Любой человек может по закону лично присутствовать в судебных разбирательствах.
  6. Задержка з/п. Если она превышает 15 дней, это также является уважительным основанием. Каждый гражданин имеет право не выходить на место трудоустройства в подобной ситуации. Но главным условием является предупреждение работодателя о данном факторе в письменной форме. Это правило прописано в ст. 142 Трудового Кодекса России. Здесь указано, что на работу можно не выходить, пока положенная зарплата не будет выплачена.

Внешние факторы

Прогулять работу человек может не только по личным причинам, но и по совершенно независящим от него факторам, случающимся извне. Говоря иными словами, это ситуации, которые могут быть смело отнесены к форс-мажору. Само их наличие автоматически может считаться уважительным фактором для того, чтобы человек не пришел в офис или на предприятие. Вот несколько примеров подобных ситуаций:

  • сбой в работе лифта, когда человек застрял в нем, ждал, когда ему помогут, соответственно, не смог прийти на работу;
  • авария, если сотрудник ехал на работу на своем транспорте;
  • неисправность средства передвижения, при одновременном отсутствии возможности пересесть на другой транспорт. Это очень характерно для ситуации, когда работник ежедневно едет на предприятие на электричке или на междугороднем автобусе;
  • различные природные явления — ураганный ветер, наводнения;
  • сложная инфекционная или эпидемиологическая ситуация, возникшая в городе или проводимая сотрудниками медицинских учреждений вакцинация;
  • существенная задержка вылета самолета, которая создала определенные непреодолимые преграды и не дает своевременно вернуться из поездки;
  • не задержка, а полное отсутствие билетов в кассе, когда у человека нет возможности вернуться домой на воздушном, водном или любом ином дорожном виде транспорта.

Если придя на работу, работник предоставил документальное подтверждение одного из перечисленных факторов, работодатель по закону не сможет уволить его или оштрафовать.

Заблаговременные причины пропуска работы

Иногда прямым поводом для пропуска работы могут стать иные обстоятельства, известные заранее и не являющиеся неожиданными. Среди них можно отметить радостные и печальные моменты, как:

  • свадьба;
  • появление малыша на свет;
  • смерть родственника, который до этого болел.

В перечисленных обстоятельствах сотрудник не только имеет законное право не прийти на работу, но может запросить у работодателя дополнительные выходные. Здесь нужно понимать, что оплачиваться они не будут, но также не признаются прогулами.

Чтобы получить подобные законные, но не оплачиваемые выходные, сотрудник обязан предупредить своего работодателя письменным заявлением о том, что такие обстоятельства наступили, что требуется несколько дней отдыха. Если не представилась возможность заранее предупредить, что характерно для рождения ребенка и кончины родственника, то сотрудник обязательно должен позвонить на предприятие и устно уведомить работодателя.

В подобных ситуациях работнику не может быть отказано в выходных. Но их количество не должно превышать 5 дней.

Заключение

  1. Иногда гражданин вынужден пропустить день работы.
  2. Непредвиденных ситуаций, которые могут стать законным основанием для прогула, существует достаточно много.
  3. Чтобы не получить выговор, не быть оштрафованным и не столкнуться с проблемами иного характера, необходимо документально аргументировать свое отсутствие.
  4. Руководитель в случае отсутствия сотрудника на работе тоже не может сразу принимать решение о санкциях и об увольнении. Так как, если основания окажутся положительными, на него могут подать в суд.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *