Увольнение по инициативе работодателя или работника в 2023 году

В 2021 году сотрудников смогут уволить не только по «классическим» причинам, предусмотренным в Трудовом кодексе, например из-за ликвидации предприятия, кражи имущества из офиса или прогула, но и за игнорирование звонков работодателя в течение двух суток или смены геолокации без предупреждения. Такое новшество появилось благодаря поправкам в ТК РФ, касающимся нового формата работы — дистанционного.

«Парламентская газета» рассказывает про все случаи, в которых начальник может расстаться с работником без его согласия, а также о том, какие категории сотрудников не получится уволить по инициативе работодателя.

Пьянствуешь при исполнении — попрощайся с работой

Основания для расторжения трудового договора без воли работника прописаны в статье 81 ТК.

Быстрое увольнение по закону возможно за однократное грубейшее нарушение со стороны сотрудника, если он не имеет оправдывающих обстоятельств.

К ним относятся: прогул всей смены, отсутствие на рабочем месте более четырёх часов, употребление алкоголя на территории работодателя, подтверждённое состояние опьянения, причём как алкогольного, так и токсического и наркотического.

Сюда же входит игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

В Россию возвращаются вытрезвители

Ещё есть менее грубые нарушения, увольнение за которые возможно после фиксации двух и более случаев: опоздания, необоснованные отлучки, несоблюдение графика работы, правил служебной безопасности (без ущерба).

Также кандидатом на расчёт может стать сотрудник, который более двух раз устроил саботаж, отказался исполнять законные приказы и распоряжения начальства, затянул со сроками выполнения заданий или некачественно их делал, уклонялся от обязательного медосмотра или нарушал другие положения трудового контракта.

Все подобные ситуации должны быть задокументированы руководством.

Правда, если сотрудника уволили, например, за пару опозданий, суд может встать на его сторону, признав такую меру чрезмерной, и затем потребовать восстановления работника.

Сам же сотрудник, согласно ТК, может оспорить решение руководства об увольнении в судебном порядке в течение месяца от даты вручения ему заверенной копии распоряжения.

«Избавиться» от подчинённого также можно за доставленный им ущерб компании. Он может быть как материальным, так и репутационным.

В частности, сотрудник не имеет права разглашать секретные данные коммерческого характера или гостайну, если был допущен к ним под подпись, допускать хищение или растрату материальных средств компании, наносить умышленный вред.

Эти нарушения тоже относятся к грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя.

Помимо этого, расставание с сотрудником может произойти из-за его несоответствия занимаемой должности, недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

В скором времени охранников могут заменить роботы

В 2020 году внесённые поправки в ТК описали дополнительные причины увольнения для людей, находящихся на удалённой работе.

Как поясняла ранее председатель Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна Святенко, это может быть ситуация, когда работник не выходит на связь с работодателем в течение двух суток. Такой проступок будет расцениваться как прогул.

Кроме того, подчинённые обязываются сообщать начальству о смене своей геолокации. Если же он этого не сделал и поехал будучи на «дистанционке» на пляж в Сочи и из-за этого стало страдать качество работы, то сотрудника тоже можно уволить, говорила Святенко.

Что полагается увольняемым работникам

Если в организации происходит сокращение штата, то, согласно ТК, наниматель обязан предложить сотруднику, который под это попадает, другую вакантную должность или работу.

Если такой нет, то он должен предложить вакансию в другой организации, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Увольнение допускается только если для человека не нашли подходящего места.

Сотрудникам, в ситуации с которыми дело всё же доходит до увольнения, в день расставания полагается зарплата за неполный месяц работы, компенсация за остаток отпуска, задолженность/перерасход по подотчётным суммам или возмещению затрат. При этом при выплате расчётных руководство может удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если же он с ней не согласен, работодатель вправе обратиться в суд, говорится в ТК.

Кого лишить работы не удастся

ТК не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или во время отпуска.

Кроме того, в законе указан перечь сотрудников, которые тоже защищены от увольнения. Это беременные женщины, женщины с ребёнком в возрасте до трёх лет, одинокие матери с ребёнком до 14 лет, а если это ребёнок инвалид, то до 18 лет.

Нельзя так просто распрощаться и с единственным кормильцем ребёнка до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более детей до 14 лет, а также с единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет. Это же правило распространяется на сотрудников в возрасте до 18 лет.

Правда, их можно уволить, если на это даст согласие государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав.

• Пилотов уволят за отказ от прохождения медосмотра на алкоголь и наркотики • Уволенные со службы военные заплатят за свою подготовку • Работодателям придется отчитываться о сокращении сотрудников до апреля
При этом если организация ликвидируется или предприниматель прекращает свою деятельность, увольнение данных работников возможно.
Отдельно стоит отметить, что даже при уважительных причинах у работодателя не всегда может получиться распрощаться с сотрудником, так как у любого вопиющего поступка работника есть «срок давности».
Если руководство полагает, что единственно верным решением для такого подчинённого станет увольнение, то реализовать своё право нужно в течение: 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишён права накладывать дисциплинарные взыскания; полугода от даты совершения нарушения, если об этом стало известно не сразу; 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

10 законных способов уволить сотрудника без его желания в 2022 году

Особенности процедуры увольнения работника

Увольнение – это Процедура прекращения трудовых отношений между нанимателем и нанятым по трудовому договору лицом.

Она осуществляется строго в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством, в частности – Трудовым кодексом РФ.

Для того чтобы законно уволить сотрудника необходимо основание, которое указано в ТК РФ.

Работодатель не может распрощаться с подчиненным по причине, которая не предусмотрена на законодательном уровне.

Кроме основания также следует соблюсти определенный порядок расторжения трудовых отношений. Если администрация предприятия допустит неточности в самой процедуре, такое увольнение можно будет признать незаконным.

Таким образом, чтобы прекращение трудовых отношений считалось законным необходимо выполнить два основных условия:

Наличие законного основания.
Соблюдение установленной законом процедуры.

Если работодатель проявил инициативу

Перечень общих оснований прекращения трудового договора предусмотрен ст. 71 ТК РФ. При этом «наиболее популярными» причинами расставания можно назвать желание работника и соглашение сторон. В первом случае увольнение осуществляется в связи с тем, что продолжать работу не хочет сам сотрудник. Во втором – решение о прекращении сотрудничества поддерживается обеими сторонами.

Увольнение по инициативе работника или увольнение по соглашению сторон процедурно одни из самых простых способов расторжения трудовых отношений. Фактически, в обоих случаях сотрудник пишет заявление, работодатель его рассматривает и издает соответствующий приказ.

Однако в некоторых ситуациях расставание с подчиненным происходит исключительно по инициативе работодателя. Основания расторжения трудового договора по инициативе администрации перечислены в ст. 81 ТК РФ.

При увольнении сотрудника по ст. 81 ТК РФ работодатель обязан действовать в определенной последовательности.

Пошаговая инструкция действий выглядит примерно так:

Выявление и надлежащая фиксация факта, который может послужить основанием для увольнения.
Если это предусмотрено законом – уведомление работника о планируемом расставании.
Если это предусмотрено ТК РФ – истребование у работника объяснительной.
Издание приказа об увольнении, внесение записи в трудовою книгу, проведение расчета с сотрудником.

Какие есть основания для увольнения сотрудника без его желания

Рассмотрим, в каких конкретно случаях возможно увольнение работника по инициативе администрации.

Таблица №1. Перечень оснований для увольнения сотрудника без его желания по ТК РФ.

№
Основания увольнения сотрудника по инициативе работодателя

1	Организацию ликвидируют, ИП прекращает деятельность, сокращают штат или его численность. В этом случае работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящем увольнении минимум за 2 месяца до запланированной даты расставания. Если сотрудник подпадает под сокращение, то ему должны предложить другую вакантную должность, имеющуюся у работодателя. Увольняемому сотруднику следует выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
2	Специалист не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе. Факт несоответствия должен быть подтвержден результатами пройденной аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается нормативно. Если речь идет об аттестации работников из госучреждения, то механизм проведения такой процедуры устанавливается приказом уполномоченного органа государственной власти. Если в отношении работников конкретной организации специальный порядок проведения аттестации нормативно не предусмотрен, нужно принять локальный Нормативный акт об аттестации работников конкретной организации. Перед тем как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности, работодатель должен предложить подчиненному другую имеющуюся у него подходящую работу.
3	Компанию купил новый собственник. Этот пункт можно применять только в отношении руководителя, его заместителя и главбуха. Новый собственник может уволить перечисленных работников в течение 3 месяцев с момента возникновения у него права собственности на имущество. Если увольнение происходит по инициативе работодателя, увольняемым полагается выплата компенсации в силу ст. 181 ТК РФ в размере не ниже трех средних месячных заработков. Руководителя, его заместителей и главного бухгалтера необходимо уведомить о предстоящем прекращении трудовых отношений. Такое уведомление составляется в письменной форме.
4	Работник, уже имеющий дисциплинарное взыскание, неоднократно не исполнял своих трудовые обязанности. Увольнение по данному пункту является дисциплинарным взысканием, применение которого возможно при соблюдении ряда специфических условий. Во-первых, работник уже должен иметь действующее дисциплинарное взыскание за другое нарушение. Во-вторых, неисполнение трудовых обязанностей должно носить систематический характер, а это значит, что требуется как минимум два надлежащим образом зафиксированных факта. В-третьих, работодатель должен потребовать у работника письменное объяснение. При этом дисциплинарное взыскание следует применить не позже одного месяца со дня обнаружения проступка.
5	Работник грубо нарушил трудовые обязанности. Расторжение трудового договора по данному основанию также является дисциплинарным взысканием. Поэтому порядок увольнения в данном случае будет приблизительно такой же, как и в предыдущем пункте. Распрощаться с сотрудником на основании п. 6 ст. 81 ТК РФ можно за прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, разглашение государственной или другой охраняемой законом тайны, за хищение чужого имущества или нарушение правил по охране труда.
6	Сотрудник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, совершил виновные действия. Увольнение по этому пункту возможно при условии, что совершенные работником поступки дают основание работодателю для утраты доверия к подчиненному. Уволить по недоверию руководитель вправе только, если у него есть подтверждающие документы, которые доказывают, что непосредственно этот человек обслуживал материальные ценности. Например, трудовой Договор и договор о матответственности. Если проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, то увольнение по недоверию также будет являться дисциплинарным взысканием.
7	Сотрудник не принял меры по урегулированию или предотвращению конфликта интересов, не предоставил полные и достоверные сведения о своем имущественном состоянии или об имущественном состоянии членов своей семьи. Прекращение трудовых отношений по данному основанию является формой привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения. Взыскание налагается на гражданского служащего в соответствии с порядком, установленным статьей 59.3 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Основанием для увольнения является докладная о результатах проверки, проведенной подразделением кадровой службы соответствующего госоргана по профилактике коррупционных и иных правонарушений, а в случае, если доклад о результатах проверки направлялся в комиссию по урегулированию конфликта интересов, и на основании рекомендации указанной комиссии.
8	Работник, который выполняет воспитательные функции, совершил аморальный поступок. Данная мера может применяться только к лицам, в обязанности которых входит осуществление образовательной и воспитательной деятельности. Педагогическую и воспитательную деятельность осуществляют наряду с государственными образовательными учреждениями и коммерческие организации, соответственно, они тоже могут применять данную норму. Прежде чем уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо определить, действительно ли поступок является аморальным. Однако в законе нет определения аморального проступка, поэтому работодатель руководствуется своими внутренними представлениями о правилах и нормах поведения.
9	Руководящий сотрудник принял необоснованное решение, однократно грубо нарушил свои трудовые обязанности. Эти основания могут быть применены исключительно к руководителю организации (филиала, представительства) либо к заместителю руководителя. Увольнение по п. 9 и по п. 10 ст. 81 ТК РФ также являются дисциплинарными взысканиями.
10	Сотрудник представил подложные документы при заключении трудового договора. Увольнение по этому пункту правомерно только в случае, если подложными признаны документы, представленные при трудоустройстве, послужившие основанием для заключения трудового договора, обязательные к представлению при заключении трудового договора. Факт подделки документов должен быть установлен компетентным органом (например, образовательной организацией, выдавшей документ об образовании, правоохранительными органами, судом). Необходимо также установить, что подложный документ был представлен при поступлении на работу именно работником и никем другим.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя?

Есть некоторые категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе нанимателя.
В первую очередь действует ограничение относительно сотрудников, которые заболели или пребывают на отдыхе.
Кроме этого, существуют ограничения относительно:
Расстаться с перечисленными сотрудниками в одностороннем порядке можно только при ликвидации компании.

Относительно пенсионеров никаких специфических условий расторжения трудового договора не предусмотрено.

Другими словами, Закон не запрещает увольнять пенсионера по инициативе работодателя при наличии основания, предусмотренного ст. 81 ТК РФ.

Источник: «Юридическая азбука»

Увольнение работника, не согласного с уменьшением оклада

Есть две причины, по котором работодатель может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора. Это изменение организационных и, или технологических условий труда.

Трудовой Кодекс разрешает изменить условия трудового договора, если их сохранение невозможно из-за изменения технологии производства или организационных перестановок.

Статья 74 ТК РФ: «когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.»

В кодексе нет детализации понятия «организационные и технологические изменения условий труда». Пояснение мы нашли на сайте Роструда.

Изменение организационных условий труда:

изменения в структуре управления организации;
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

внедрение новых технологий производства;
внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, они должны быть:

аналогичными названным;
быть столь же значимыми.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не являются причиной, из-за которой работодатель в соответствии со статьей 74 ТК РФ вправе изменить условия трудового договора в одностороннем порядке.

Увольнение работника, не согласного со снижением зарплаты

Об изменении условий труда работодатель обязан уведомить работника за два месяца.

Работников, которые не согласны работать в новых условиях, разрешает уволить пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Работодатель может предложить работникам другую работу или ввести режим неполного рабочего времени. Если сотрудники отказываются работать на новых условиях, их можно уволить по сокращению штата.

Трудовые споры между работодателями и работками из-за снижения зарплаты в одностороннем порядок часто попадают в суд.

Суды, в данном случае, тщательно выясняют была бы соблюдена процедура увольнения по ТК РФ.

Увольнение по сокращению возможно, если причины, связанные с изменением условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение. Работодатель может вводить и не вводить режим неполного рабочего времени.

Пример из судебной практики

Восьмой кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел жалобу работника, который не согласился со снижением оклада и перестал ходить работу. Решение судей смотрите в Определении от 11.02.2021 № 88-2017/2021.

Сотрудник работал на полставки. После оптимизации деятельности компании его ставку снизили до 0,25 оклада. Об изменении условий труда работника уведомили, как положено по ТК РФ, за два месяца.

Дождавшись последнего дня двухмесячного срока, работник написал заявление о несогласии работать на новых условиях и перестал ходить на работу.

В результате через несколько месяцев он был уволен за прогул.

Отстоять свою правоту в суде работнику не удалось.

Алгоритм действий работодателя при изменении условий трудового договора по своей инициативе

Подготовить документы с обоснованием изменений условий труда.
Издать приказ о подготовке и внесении изменений в договоры.
Уведомление работников под роспись о внесении изменений в трудовые договоры с указанием самих изменений не позднее чем за два месяца.
Получить от работника либо согласие либо отказ от продолжения работы в новых условиях.
Если работник подписал согласие по истечение двух месяцев, составить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор.

Обратите внимание, работник вправе отозвать согласие до истечения двухмесячного срока с моменту уведомления его об изменении условий трудового договора.
Если работник отказался, письменно:

предложить работнику другие вакантные должности, которые он может занимать с учетом его квалификации,
предложить работнику нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, либо другие должности,
предложить работнику другой режим работы: неполный рабочий день.

Если работник согласится, подписать с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник не согласится и вакансий для него больше нет, можно расторгнуть трудовой договор по истечении двух месяцев с момента уведомления о предстоящем изменении его условий.

Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!Подпишитесь на Наши новости в Яндекс Дзен!

Можно ли уволить или сократить предпенсионера

Понятие «предпенсионер» было законодательно утверждено в России с 1 января 2019 года. Для граждан предпенсионного возраста законодатели утвердили определенные льготы и меры поддержки, среди которых предусмотрели защиту от необоснованного увольнения. В связи с этим как у самих работников, так и у работодателей возникло множество вопросов.

Так что же это за возраст, считающийся предпенсионным, и могут ли все-таки уволить или сократить предпенсионера? Что по этому вопросу говорится в Трудовом и Уголовном кодексе, и как на практике работает закон, запрещающий необоснованное увольнение в предпенсионном возрасте? Ответим подробно на эти вопросы.

Кто является предпенсионером?

Законодательно установлено, что предпенсионером считается Гражданин, которому осталось 5 или менее лет до назначения страховой пенсии по старости, в том числе по досрочным основаниям.

Относительно общеустановленных нормативов возраста пенсии (65 лет для мужчин и 60 — для женщин) предпенсионерами считаются граждане от 60 и 55 лет соответственно. Но так как в течение переходного периода с 2019 по 2022 г.

пенсионный возраст будет ниже, то и границы предпенсионного возраста будут другими.

Для удобства приведем значения предпенсионного возраста в зависимости от года рождения в таблице:

Год рождения
С какого года будет считаться предпенсионером
Мужчины
Женщины

1959	1964	2019
1960	1965
1961	1966
1962	1967	2021
1963	1968	2023
1964	1969	2024
1965	1970	2025

Для мужчин 1963 года рождения и младше, женщин 1968 года рождения и младше нормативы предпенсионного возраста будут уже фиксированными — 60 и 55 лет соответственно.

Увольнение предпенсионера

При обсуждении закона о повышении пенсионного возраста остро стоял вопрос о дополнительных гарантиях в сфере трудового законодательства для граждан, которым на 5 лет откладывается выход на пенсию. В частности, гражданам нужны были какие-то гарантии, что на протяжении этих 5 лет они смогут работать и не попадут под увольнение или сокращение по причине своего возраста.

С 14 октября 2018 года в силу вступил закон, запрещающий необоснованно увольнять работника, достигшего предпенсионного возраста. В соответствии со статьей 144.1 УК РФ за такое нарушение работодателю грозит:

Штраф до 200 тыс. рублей;
штраф в размере заработной платы либо иного дохода за период до 18 месяцев;
обязательные работы сроком до 360 часов.

Аналогичная ответственность грозит и в случае необоснованного отказа в приеме на работу предпенсионера.

Закон устанавливает, что запрещено необоснованно увольнять предпенсионера. Соответственно, если прекращение трудового договора является обоснованным, закон никак не ограничивает работодателя.

Что значит «необоснованное увольнение»

Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ необоснованным является увольнение или отказ в приеме на работу по причинам:

расы, цвета кожи, пола;
национальности, происхождения, языка;
социального, семейного, имущественного или должностного положения;
возраста;
места жительства (в том числе из-за отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания);
убеждений, отношения к религии, принадлежности или наоборот непринадлежности к общественным объединениям, социальным группам;
другим причинам, не связанным с деловыми качествами работника.

По вышеперечисленным мотивам уволить предпенсионера нельзя. В частности, достижение работником предпенсионного возраста не может быть причиной для увольнения — работодателя в таком случае ждет наказание, предусмотренное УК РФ.

Однако, обратите внимание на последний пункт списка: несоответствие работника или соискателя требуемым деловым качествам может быть основанием для увольнения или отказа в приеме на работу. Согласно Постановлению Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 г., к деловым качествам относится способность человека выполнять определенные функции с учетом имеющихся у него качеств:

наличие конкретной специальности, профессии, квалификации;
уровень образования;
опыт работы по специальности или в определенной отрасли;
а также состояние здоровья.

То есть, если человек не соответствует требуемым деловым качествам, увольнение или отказ в приеме на работу является обоснованным. Это правило действует и в отношении предпенсионеров.

Могут ли уволить работника предпенсионного возраста

Согласно ст. 144.1 Уголовного кодекса РФ, уволить работника по причине достижения им предпенсионного возраста нельзя.

Однако на предпенсионера могут оказывать давление и уговаривать написать заявление на увольнение по собственному желанию.

В этом случае гражданин сможет обратиться в суд, представить доказательства того, что заявление было написано «под давлением», а реальной причиной увольнения был его возраст. Работодателя в таком случае ждет штраф или обязательные работы согласно УК РФ.

Однако закон никак не ограничивает увольнение предпенсионера по следующих случаях:

В связи с окончанием срока действия срочного трудового договора;
По соглашению сторон;
По причине ликвидации организации или смены собственника;
Из-за несоответствия должности;
В связи с невыполнением трудовых обязанностей, хищением имущества, прогулами и так далее.

Естественно, причины для увольнения предпенсионера тоже должны подтверждаться документально.

Например, должны быть документально зафиксированы прогулы работника, результаты непрошедшей им аттестации, представлены объяснительные от работника, составлены приказы о дисциплинарных взысканиях и т.п.

Только в этом случае вопросов об обоснованности увольнения не возникнет, например, в случае обращения работника в трудовую инспекцию.

Фото pixabay.com

Сокращение в предпенсионном возрасте

Согласно ТК РФ, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников. В отношении предпенсионеров в этом вопросе никаких ограничений нет — их тоже могут сократить. Процедура сокращения работника предпенсионного возраста такая же, как и для всех остальных категорий граждан.

Не менее чем за 2 месяца до увольнения работодатель должен уведомить письменно работника о сокращении численности или штата работников. С письменного согласия можно расторгнуть договор и до истечения этого срока, если работодателем будет выплачена компенсация в размере среднего заработка за оставшееся время.
Работнику должны предложить другую вакантную должность, соответствующую его состоянию здоровья. Это может быть вакансия как соответствующая его квалификации, так и нижестоящая и даже нижеоплачиваемая.

Преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения штата или численности работников имеют граждане с более высокой производительностью труда или квалификацией, семейные с двумя и более иждивенцами и так далее. Возраст в данном случае никакого значения не имеет.

Отметим, что в случае сокращения предпенсионер может встать на учет в службу занятости и получать пособие по безработице. И если ему не подберут подходящую работу, можно выйти на пенсию раньше срока — для безработных граждан, получивших направление от службы занятости, пенсионный возраст сокращается на 2 года.

Как закон о защите предпенсионеров работает на практике

Фактически за 2018 и 2019 год не возбудили ни одного уголовного дела в связи с необоснованным увольнением предпенсионеров. Но это не значит, что таких сотрудников не увольняют. По оценке ЦБ РФ, за первый квартал 2019 года численность работающих предпенсионеров сократилась на 600 тысяч человек — это все граждане в возрасте 50-59 лет.

Зампред Федерации независимых профсоюзов Александр Шершуков прокомментировал это следующим образом:

Стоит отметить, что проблема необоснованного увольнения решается и без привлечения Прокуратуры. Чаще всего предпенсионеры обращаются в трудовую инспекцию за защитой своих прав.

На конец сентября 2019 года в Роструд поступило около 1,8 тыс. обращений от работников-предпенсионеров. В результате исполнения предписаний инспекторов труда примерно 1 тыс.

граждан были восстановлены на рабочем месте.

Выплаты при сокращении в 2021 году — новый порядок и расчет пособия

Автор
Гузалия Витвинова
Ведущий Эксперт

В зависимости от текущей ситуации работодатель всегда вправе увеличить или сократить количество работников. Чаще всего, это связано с перестройкой производственного процесса, но в любом случае объяснять причины работодатель не обязан.

При сокращении штата от работодателя требуется только дополнительные финансовых вложения.

Под сокращением официально понимается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения штата или численности работников (Статья 81 часть 2 ТК РФ).

В первом случае уменьшается количество работников одной должности. К примеру, в отделении банка уменьшают количество операционистов, вместо пяти окон будут работать три. Основной поток клиентов планируется направить на самообслуживание в терминалах.

Во втором случае — при сокращении штата — определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания. Например, в магазине или торговом центре могут сократить штатных уборщиц — будет работать клининговая организация со стороны.

Некоторые работодатели пользуются этой статьей в трудовом кодексе, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин.

Приказом меняют штатное расписание, просто вместо уволенного нежеланного сотрудника в одном отделе, нанимают в другой отдел сотрудника, который им больше нравится. Обычно это должности с одинаковыми обязанностями.

Были случаи, когда таким образом увольняли беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек. Если это Ваша ситуация, можете отстоять свои права в суде, так как суд в таких случаях чаще встает на сторону работника.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата.

При сокращении численности или штата работников согласно статье 178 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. На практике, конечно же определить квалификацию и производительность труда сложно.

Нужно проводить официальную оценку работников, аттестацию, создавать комиссию и т. п. Поэтому чаще всего при сокращении работодатели исходят из того, что у отдельных категорий работников есть гарантии.

Очень важно при сокращении проверить семейное положение, количество и возраст детей сотрудников.

Предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более детей; лицам, в семье которых нет других работников с заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не допускается увольнение по сокращению беременных женщин. Их можно уволить только в случае полной ликвидации организации. Также нельзя сократить следующие категории:

женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет
одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет
родитель, являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье
мама, воспитывающая трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности. То есть воспитывающая их без отца, в том числе, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, отбывает наказание в спец. учреждениях и иных ситуациях (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1)

Если работник находится на больничном или в отпуске, такого работника можно сократить только после выхода его на работу (Статья 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по сокращению

Главное правило при увольнении по сокращению — работник должен быть извещен о сокращении штата не менее чем за два месяца. Уведомление должно быть подписано лично работником. В течение этих двух месяцев работодатель может предложить перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Это может быть как должность, соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая или нижеоплачиваемую работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

Если работника согласен, то можно расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении.

В этом случае необходимо оформить письменное согласие, а также выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, пропорционально времени до истечения срока предупреждения.

Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Если работодатель — физическое лицо, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия и других выплат определяются в трудовом договоре.

Выплаты при сокращении штата в 2021 году

Российское законодательство при сокращении работников на стороне увольняемых. Сумма всех положенных выплат и компенсаций, при условии что Вы работаете с «белой» зарплатой, при сокращении может оказаться довольно существенной.

Кроме того, данные выплаты растянуты во времени. По сути, уже не работающему человеку надо еще два, а то и все три месяца платить зарплату.

По общему правилу при сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
выходное пособие — в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Рассчитаться с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства. Ранее среднемесячный заработок выплачивался за 2 и 3 месяц отдельно по заявлению работника.

С 13 августа 2021 года вместо выплаты среднего заработка за второй и третий месяцы закон позволяет выплатить работнику единовременную компенсацию. Ее размер — двукратный средний месячный заработок.

Если работник не смог трудоустроиться в течение 2-го месяца со дня сокращения, для получения выплаты работник можно предъявить только трудовую книжку. В ней не должно быть новых записей — о приеме на новое место работы или сведений о трудовой деятельности в электронной трудовой книжке.

Если работник нашел новое место в течение 2-го месяца после сокращения, то он также вправе получить выплату за те дни этого месяца, пока работы не было.

Чтобы получить выплату за 3 месяц, работнику нужно получить решение службы занятости о сохранении среднего заработка. Встать на учет в службу занятости лучше сразу после увольнения, но не позднее 14 рабочих дней.

Выплаты при сокращении для отдельных категорий работников

Свои правила по выплате выходного пособия установлены для следующих категорий:

сезонные работники и лица, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296, 292 ТК РФ):
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
совместители:
Заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие выплачиваются на общих основаниях. Вопрос в выплатах за 2 и 3 месяц. Трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя (ст. 66 ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным и поэтому в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения. Если же у совместителя нет другой основной работы, то при сокращении он становится безработным и претендует на все компенсации.
работники Крайнего Севера:
В соответствии с ст. 318 ТК РФ работники в районах Крайнего Севера вправе получить пособие за 4-6 месяцы со дня сокращения. Выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый, пятый и шестой месяцы.

Порядок расчета выходного пособия при сокращении

В общем случае размер выходного пособия за месяц равен среднемесячному заработку, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

Средний заработок для случаев, предусмотренных статьей 178 ТК РФ, в том числе при сокращении следует определять путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате.

Это важное отличие от обычного расчета. (Письмо Минтруда РФ от 11 марта 2021 г. № 14-1/ООГ-2069)

Далее рассмотрим порядок расчета среднедневного заработка. Он общий, в том числе для выплаты выходного пособия, установлен статьей 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней зарплаты N 922.

Расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок получается путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Для расчета среднего заработка учитываются все виды выплат:

заработная плата
оплачиваемые отпуска
денежное содержание
надбавки и доплаты: за выслугу лет, стаж работы, совмещение
выплаты за особые условия труда: ночное время, вредное производство, премии и вознаграждения

Не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда — это материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие (п.3. Положения 933)

Пример расчета

В итоге формула расчета выходного пособия выглядит так:
Выходное пособие = Количество дней в 1-м месяце после увольнения*Среднедневной заработок
Количество дней — сумма рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате.
Среднедневной заработок — средний заработок, рассчитанный исходя из количества фактически отработанных дней

Пример:Зарплата продавца Семенова — 30 000 руб. 17 февраля 2021 его уволили по сокращению штата. Рассчитаем сумму выходного пособия.

За расчетный период для определения суммы пособия берем месяцы с февраля 2020 года по январь 2021 года, то есть 12 месяцев перед месяцем, в котором работника исключили из штата.
Заработок Семенова со всеми выплатами за этот период составил:

12*30000= 360 000 руб..

За расчетный период он отработал 237 дней — смотрим табель учета.

Среднедневной заработок: 360 000 руб. / 237 дн. = 1518,98 руб./дн.

Считаем количество рабочих дней в первом месяце после увольнения с 18.02.2021 по 17.03.2021 — это 18 рабочих дней, можно использовать производственный календарь. Обязательно включаем в расчет 23 февраля и 8 марта — праздничные нерабочие дни.

Выходное пособие составит: 1518,98 руб. * (18+2) дн..= 30379,60.

Как видим, выходное пособие может быть больше обычной зарплаты.
Таким же образом, рассчитывают пособие за 2 и 3 месяц на период трудоустройства.

Предположим, что Семенов из нашего примера выйдет на новую работу с 12 апреля 2021 года. Значит, он вправе получить пособие от бывшего работодателя за период с 18.03.2021 по 09.04.2021. В этом периоде 17 рабочих дней. Праздничных дней нет.
Сумма пособия составит: 1518,98 руб..* 17 дн = 25 822,66 руб.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении

Размер компенсации при увольнении по сокращению рассчитывается по стандартному алгоритму. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Компенсация за неиспользованный отпуск=Средний дневной заработок*Количество дней неиспользованного отпуска

Отличия от выплаты выходного пособия в расчете среднего дневного заработка. Нужно учитывать, что средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска рассчитывается за последние 12 календарных месяцев. (п.

4 Положения 922) путем деления всей суммы начисленной заработной платы на 12 и на среднемесячное число календарных дней — 29,3.

В случае если один или несколько месяцев отработаны не полностью, средний дневной заработок считают путем деления суммы зарплаты за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Кажется сложно, поэтому тоже разберем на примере:

Изменения в порядке увольнения наемных работников с 2021 года

Общий порядок увольнения наемных работников в 2021 году не изменился. Однако с начала 2021 года вступили в силу изменения в трудовое законодательство, по которым:

увольняющиеся наемные работники могут получить на руки новые документы, которые не были предусмотрены до перехода на электронные трудовые книжки;
работодатели получили новые основания для увольнения своих наемных работников, выполняющих дистанционную/удаленную работу (увольнение дистанционных работников);
в Трудовой кодекс внесены изменения в части выплат наемному работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации (выплат при увольнении).

Какие новые документы работодатель должен выдать наемному работнику при увольнении с 2021 года

Перечень документов, которые работодатель должен выдать наемному работнику при увольнении с 2021 года:

не зависит от причины расторжения трудового договора с работником.

Напомним, что порядок увольнения наемного работника регулируется главой 13 «Прекращение трудового договора» Трудового кодекса РФ.

При этом основания увольнения (прекращения трудового договора), указываемые в выдаваемых работнику документах при увольнении с 2021 года, могут быть такими:

увольнение по соглашению сторон – статья 78 «Расторжение трудового договора по соглашению сторон» Трудового кодекса;
увольнение по окончанию срочного трудового договора – статья 79 «Прекращение срочного трудового договора» Трудового кодекса;
увольнение по собственному желанию работника – статья 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) Трудового кодекса;
увольнение по инициативе работодателя – статья 71 «Результат испытания при приеме на работу» и статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса;
увольнение по переводу к иному работодателю – статья 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение» Трудового кодекса;
увольнение в связи с отказом работника продолжать трудовую деятельность по обстоятельствам, определенным в статье 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора», статье 73 «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением», статье 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда», статье 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» Трудового кодекса;
увольнение по обстоятельствам, независящим от работодателя или работника – статья 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» Трудового кодекса.

Основным документом при увольнении наемного работника с 2021 года является приказ об увольнении, который оформляется в большинстве случаев. В приказе обязательно указывается основание увольнения (прекращения трудовых отношений) со ссылкой на одну из указанных выше статей Трудового кодекса.

Постановление Правительства РФ от 10 июля 2020 г. № 1017 «О внесении изменений в некоторые акты Правительства РФ в связи с принятием Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде»
Кроме трудовой книжки, нужно выдать работнику при увольнении целый пакет документов.
Часть из этих документов работодатель должен выдать независимо от просьбы работника, другие документы работник вправе потребовать по заявлению:

Документы, выдаваемые работодателем работнику при увольнении в обязательном порядке с 2021 года	Документы, выдаваемые работодателем работнику при увольнении по его запросу
Бумажная трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р	Справка 2-НДФЛ
Документы о стаже: — выписка из раздела 3 ЕРСВ (расчет по страховым взносам) — выписка из СЗВ-СТАЖ (сведения о страховом стаже) — выписка из СЗВ-М (сведения о застрахованных лицах)	Справка о среднем заработке для службы занятости (по форме из письма Минтруда от 10.01.2019 № 16-5/В-5)