Работодателям запретили навязывать лишние обязанности работникам

Профсоюз уволил сотрудника после отказа брать дополнительные обязанности, а суды признали действия работодателя обоснованными. После этого работник обратился в Конституционный суд с жалобой на норму ТК РФ, по которой его уволили. В своем постановлении от 28.11.2019 № 37-П КС РФ признал норму конституционной, а вот ее применение работодателем и судами – неверным.

Андрей Хмелевских устроился в профсоюз работников народного образования и науки РФ на должность правового инспектора труда, согласившись также выполнять обязанности технического инспектора труда, за что дополнительно получал 25% от основного оклада. Эти условия были отражены в трудовом договоре.

Позже Хмелевских отказался от своих дополнительных обязанностей. Дополнительным соглашением к трудовому договору он был освобождён от функций техинспектора, выплата надбавки также прекратилась.

Позже работодатель уведомил его, что в должностную инструкцию правового инспектора труда теперь входят обязанности технического инспектора. Хмелевских в ответном письме выразил несогласие, посчитав, что это является изменением трудовой функции. После этого его уведомили об увольнении из-за отказа продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора.

Решения судов общей юрисдикции

Хмелевских обратился в Ленинский районный суд Ульяновска, который частично удовлетворил его требования, а именно постановил восстановить на работе и взыскать в его пользу зарплату за время вынужденного прогула и частичную компенсацию морального вреда.

Затем Ульяновский областной суд отменил решение суда первой инстанции и принял новое – об отказе в удовлетворении требований.

Апелляция на основании частей 5 и 6 статьи 370 ТК РФ указала, что дополнение должностной инструкции заявителя обязанностями технического инспектора не влечёт за собой изменения трудовой функции работника, поскольку дополнение произведено в рамках полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Кассационные жалобы Хмелевскjого областной суд, а затем и Верховный суд передать на рассмотрение в заседаниях отказались, после чего он обратился в Конституционный суд заявив о том, что норма ст. 370 ТК противоречит Конституции.

Позиция КС РФ

Обратите внимание

Конституционный суд установил, что, согласно нормам ТК РФ, работник обязан выполнять только ту работу, о которой стороны договорились при заключении трудового договора. Менять условия можно лишь по соглашению сторон договора. Возложение на работника дополнительной работы по другой или такой же профессии без согласия работника также не допускается, говорится в постановлении.

Статья 370 ТК РФ закрепляет за профсоюзами право на контроль за исполнением трудового законодательства. Для этого они могут создавать правовые и технические инспекции труда. Суд отметил, что каждая из этих инспекций обладает собственной независимой сферой ответственности. Следовательно, трудовые функции правового и технического инспекторов не могу считаться идентичными.

Части 5 и 6 стстатьи 370 ТК РФ устанавливают полномочия трудовых инспекторов.

В частности, и правовые, и технические инспекторы могу посещать работодателей, сотрудники которых состоят в профсоюзе, с целью контроля условий труда.

Такой подход обусловлен тем, что общие цели инспекций предполагают и наличие у них общего правового статуса, который позволяет им полноценно взаимодействовать с работодателями.

Вместе с тем эти нормы служат не для того, чтобы регулировать отношения между работодателем и работником, отметил суд. Их цель – урегулировать отношения, складывающиеся между иными субъектами: работодателями и профессиональными союзами. Эта норма не регулирует обязанности профсоюзных инспекторов, а закрепляет их права по осуществлению контроля за деятельностью работодателя.

Таким образом, подчеркнул суд, на основании этих норм не допускается произвольно включать в должностные обязанности правового инспектора труда функции технического инспектора, равно как и не допускается увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей. Иное толкование этих норм ограничивает права каждого на выбор профессии, равенства трудовых прав, а также баланса прав и законных интересов сторон трудового договора.

В итоге суд признал части 5 и 6 статьи 370 ТК РФ не противоречащими Конституции по конституционно-правовому смыслу, а также постановил считать такое толкование общеобязательным. При этом решения по делу Хмелевских, вынесенные на основании этих норм, подлежат пересмотру.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

Полная информация о правилах учета и налогах для бухгалтера. Только конкретный алгоритм действий, примеры из практики и советы экспертов.

Ничего лишнего. Всегда актуальная информация.

Работодатель не может навязать сотруднику дополнительные трудовые функции

Все давно уже привыкли к тому, что многие сотрудники работают за себя и «за того парня» — выполняют обязанности по каким-то еще должностям, кроме своей основной.

В некоторых случаях работодатель настаивает на таком варианте, приписывая дополнительный функционал в приказном порядке.

Однако это напрямую нарушает трудовое законодательство, о чем в недавнем постановлении напомнил Конституционный суд Российской Федерации (далее – КС РФ; см. постановление КС РФ от 28.11.2019).

Ситуация, которую рассматривал КС РФ, в целом проста: работник при подписании трудового договора согласился на совмещение функционала (ст. 60.

2 Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ) по другой должности за дополнительную плату.

Спустя полтора года он отказался от этого совмещения, а чуть позже работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию, внеся в нее те самые обязанности по другой должности.

Сотрудник не согласился с таким положением вещей, и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Сотрудник подал иск, однако суд не принял его сторону, а вот КС РФ вынес решение о том, что права уволенного работника были нарушены.

На какие моменты обратил внимание КС РФ?

Прежде всего на то, что смешивать на одной должности обязанности по разным специальностям нельзя. Надо сказать, об этом в последнее время довольно часто напоминают и Минтруд, и Роструд, и различные решения судов.

Нужно понимать, что к должности, на которую вы берете сотрудника, и к его обязанностям повышенное внимание со стороны официальных органов по той причине, что это одно из основных условий трудового договора.

Если применить тут подход гражданского права, то функционал работника – это предмет договора, то, ради чего вы собственно его и берете на работу.

Для сотрудника же это точное определение того, на что он подписывается.

Понятно, что этот момент должен быть прописан очень четко – иначе у сторон договора будут постоянно разногласия по поводу того, кто, кому и что должен.

При этом ТК РФ связывает именно с функцией и должностью многие другие моменты – оклад, компенсации и льготы, отпуска и т.д.

Кроме того, для защиты сотрудников от произвола недобросовестных работодателей в ТК РФ есть четкий запрет на требование от работников выполнение функционала, который не предусмотрен трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Учитывая эти правила, организации нужно очень аккуратно подходить к описанию должности и должностных обязанностей работника. Прежде всего, нужно понимать, что те обязанности, которые будут прописаны в договоре изначально, изменить можно будет только по соглашению сторон. При этом речь должна идти об обязанностях только по одной должности.

Как быть, если очень надо попросить работника выполнять еще какой-то функционал? Оформить его совместительством или совмещением с соответствующими доплатами. Других вариантов нет.

Учтите, что сделать это можно только в том случае, если у вас в штатном расписании есть такая должность, обязанности по которой вы хотите дополнительно предложить сотруднику.

Читайте также:  Корпоративный договор в компаниях

Добавить же ему функционал по должности, которой вообще нет в вашей организации нельзя.

Что делать, если работник отказывается брать на себя дополнительные функции? Ничего. Уволить его за это нельзя. Статья 3 ТК РФ говорит о том, что каждый сам свободно распоряжается своим трудом. Если ваш сотрудник не готов даже за деньги работать больше – это его право.

Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в таком случае будет невозможно, т.к. этот вариант увольнения связан с изменениями условий договора по ст. 74 ТК РФ, а она не может применяться в случаях, когда изменяются обязанности работника.

Таким образом, работодателям надо помнить, что изменить функционал сотрудника можно только с его согласия – иначе никак. При этом расширить обязанности по его же должности можно просто дополнительным соглашением. Если же речь идет об обязанностях по другой должности, то это можно будет сделать только через совмещение или совместительство.

Если работодатель начинает на вас взваливать дополнительные функции – на что вы имеете право?

INTERFAX.RU сообщил, что 28 ноября Конституционный Суд РФ запретил навязывать работникам дополнительные трудовые функции, Решение касается обращения Андрея Хмелевских, которого взяли на работу в аппарат Ульяновской областной территориальной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ на должность профсоюзного правового инспектора труда. А затем начали навешивать на него дополнительные функции.

А с вами такое бывало?

Все мы, приходя на работу, подписываем должностные инструкции, где черным по белому написано, что входит в круг твоего профессионального функционала на отдельно взятом рабочем месте.

Но также многие знают, что со временем эти обязанности начинают расширяться, ит ты невольно или вольно начинаешь выполнять уже функции соседних отделов и смежных специальностей.

Но мало кто бежит с этим в суд, да даже работодателю боятся сказать, что я чужую работу выполняю. Все сидят и молчат, в лучшем случае – в курилке подруге жалуются. Основной страх – боязнь потерять свое рабочее место. Ладно уж, сделаю дополнительную, не входящую в список моих функций работу – от меня ведь не убудет.

Защитил свои права

А вот Андрей Хмелевских решил по-другому и обратился в суд, который принял сторону работника и принял решение, что работодатель не вправе навязывать работнику дополнительные трудовые функции и увольнять его за отказ их выполнить, что соответствует частям пятой и шестой статьи 370 Трудового кодекса РФ. Суд не нашел противоречий Конституции в оспариваемых нормах, при этом разъяснив, как их следует толковать.

Суд отметил, что трудовая функция — это конкретный вид поручаемой работнику работы. По общему правилу она может меняться только с согласия работника и на согласованных с ним условиях. При этом за иную дополнительную работу полагается доплата. Этот смысл является общеобязательным, что исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике.

Что делать, чтобы не попасть в подобную ситуацию

При приеме на работу сразу сконцентрируйтесь на ряде вещей, это пригодится в дальнейшем:

  • На трудовом договоре – с обязательным включением исчерпывающего перечня должностных обязанностей;
  • Вашей должностной инструкции – с четкими формулировками, бед всяких «и пр.», «и т.д.», «и др.»;
  • Избегать формулировок типа «выполнять поручения непосредственного руководителя», так как в данный пункт можно впоследствии вставить все – начиная от уборки помещения и заканчивая дополнительными функциями;
  • Устные переговоры с работодателем лучше записывать на диктофон.

Когда круг обязанностей четко очерчен, вам труднее будет навязать иные функции, а если в этом будет необходимость – за них должны доплатить.

При совмещениях и переработках

Любое совмещение, подработка, перевод на другую должность, временный перевод и так далее должны сопровождаться документами. Также вы должны знать:

  • Поручить вам дополнительную работу работодатель имеет право только с вашего согласия.
  • Вы вправе не соглашаться на выполнение дополнительной работы. И это не влечет увольнений или другого вида наказаний.
  • Соглашаясь на выполнение дополнительной работы, позаботьтесь о том, чтобы у вас на руках был письменный документ, в котором определены содержание и объем дополнительной работы и размер доплаты за нее.

В любой момент вы можете отказаться от продолжения выполнения дополнительной работы, предупредив работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня, написав заявление об отказе от совмещения.

Кс рф предостерег от включения дополнительных обязанностей в должностные инструкции работников

ПОИСК ПО САЙТУ

Кс рф предостерег от включения дополнительных обязанностей в должностные инструкции работников06.12.2019

Конституционный Суд РФ недавно рассмотрел дело, в котором разбирался вопрос о допустимости включения в должностную инструкцию работника дополнительных обязанностей (Постановление Конституционного Суда РФ от 28.11.2019 N 37-П).

Судьи указали не недопустимость произвольного включения в должностные обязанности работника обязанностей по другой должности, на недопустимость увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Изменения в должностную инструкцию могут по сути являться изменением трудовой функции. Работодатель не вправе без согласия работника изменять трудовую функцию в порядке ст. 74 ТК РФ.

Напомним, что согласно ст.

74 ТК РФ «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника».

В деле фигурировала история инспектора А.Х., которому работодатель ввёл в должностную инструкцию дополнительные обязанности. Сделано это было в одностороннем порядке со ссылкой на ст. 74 ТК РФ.

В связи с отказом работника выполнять эти обязанности он был уволен «по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». А.Х. обратился в суд.

Суд первой инстанции удовлетворил иск, признав изменение работодателем трудовой функции работника, что запрещено ст. 74 ТК РФ. Решение было обжаловано, последующие судьи с ним не согласились.

Конституционный Суд указал следующее:

«Согласно статьям 15, 56 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой функцией является работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Читайте также:  Изменение Гражданского кодекса РФ с 1 октября 2021 года: новые требования к перевозкам и правила составления завещаний

Условие о выполнении работником трудовой функции как центральный элемент трудового договора подразумевает требование от работника выполнения только той работы, о которой стороны договорились при его заключении, и невозможность, по общему правилу, его изменения иначе как по соглашению сторон трудового договора. В качестве гарантии определенности трудовой функции работника Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (статья 60). Соответственно, не допускается изменение профессии, специальности, квалификации работника, конкретного вида поручаемой ему работы без достижения работодателем и работником согласия на такие изменения, а при достигнутом согласии они являются переводом на другую работу (статья 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, трудовая функция может быть изменена только с согласия работника и на согласованных с ним условиях, кроме случаев временного перевода, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.

2 Трудового кодекса Российской Федерации (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве…), причем и тогда законодатель обязывает работодателя получить письменное согласие работника при его переводе на работу, требующую более низкой квалификации.

Устанавливая правила изменения определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), они не могут быть сохранены, и допуская их изменение по инициативе работодателя, Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает при этом изменять трудовую функцию работника (часть первая статьи 74).

Возложение на работника дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) без согласия работника и согласования с ним срока ее выполнения, ее содержания и объема, размера дополнительной оплаты также не допускается (статья 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), а по такой же — путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Одновременно работнику предоставлено право в любое время отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

По смыслу приведенных законоположений изменение трудовой функции без согласия работника по общему правилу не допускается, а возложение на работника дополнительных обязанностей по аналогичной или иной должности (профессии) представляет собой дополнительную работу, за выполнение которой работнику полагается доплата…» 

На практике нередко изменяют должностную инструкцию. Причем бывает, что при этом трудовая функция не изменяется, а лишь конкретизируется, детализируется какая-то старая трудовая обязанность работника.

Но бывает, что в должностную инструкцию добавляют обязанности из другой сферы. Например, бухгалтеру добавляют обязанность кассира.

Правильно оценить и отличить, когда имеет место конкретизация трудовой обязанности, а когда изменение трудовой функции, бывает действительно трудно.

Нужно помнить, что трудовая функция может быть изменена только с согласия работника, а не по ст. 74 ТК РФ в одностороннем порядке работодателем.

Рекомендуем:

КАДРОВЫЕ  ПЕРЕСТАНОВКИ 
…  «Кадровые перестановки: закон, практика, образцы документов»В издании подробно раскрыта тема переводов и перемещений работников (постоянные и временные переводы, перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением, перевод работника вместе с работодателем в другую местность и другие, особенности перемещения работников). Всё «разложено по полочкам». Рассматривается масса практических вопросов, приводятся примеры из кадровой и судебной практики. Авторы стремились охватить максимум вопросов по теме. Также в пособии приводятся многочисленные образцы документов по рассматриваемым темам.Пособие доступно только в электронном виде с возможностью самостоятельной распечатки.Заказать и оплатить >> После оплаты открывается доступ к пособию >>  
 Подписчикам журнала «Кадровик-практик» методичка доступна бесплатно на Книжной полке >> 

20355

Вы в рубрике: ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ

Поделиться в соц сетях

 07.08.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Командировка во время отпуска по уходу за ребенком: война с фондами

Работодатель направил в командировку работницу Б., трудящуюся на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком. Командировка длилась всего четыре дня. Полагая, что в указанный период Б. фактически не могла осуществлять уход за ребенком, поскольку находилась в другом городе, Фонд социального страхования отказал Обществу в принятии расходов на выплату спорному работнику пособия по уходу за ребенком, как Фонд социального страхования, так и Пенсионный фонд доначислили на сумму непринятых к зачету расходов страховые взносы, соответствующие пени и штрафы.
Работодатель, не согласившись, обратился в суд.  10.06.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Отпуск по согласованному заявлению, но без приказа: мнение Верховного Суда РФ

Работник подписал у и.о. директора заявление на отпуск без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка. С подписанного заявления снял копию, а оригинал передал в отдел кадров. Готового приказа на отпуск работник не дождался, т.к. отпуск был одобрен путем проставления визы на заявлении, что являлось сложившейся практикой в организации работодателя по согласованию таких документов. Впоследствии оказалось, что приказ на отпуск так и не издали, а новый директор уволил работника за прогул.  06.06.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Верховный Суд РФ о сокращении рабочего дня трудящейся «декретнице»

В период отпуска по уходу за ребенком работница вышла на неполный рабочий день с сохранением пособия по уходу за ребенком. Восьмичасовой рабочий день ей сократили на 48 минут, а также предоставляли два тридцатиминутных перерыва для кормления в конце дня. Фактическая ежедневная продолжительность ее рабочего времени составляла 6 часов 12 минут. Региональное отделение ФСС РФ после уточнения обстоятельств рабочего графика потребовала вернуть в бюджет Фонда переплату пособия.  03.06.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Увольнение в связи со сменой пола

Современная медицина уже позволяет желающим изменить пол. А какие могут быть последствия сего действа в разрезе трудовых отношений? Любопытное дело об увольнении в связи со сменой пола рассматривалось в райсуде Санкт-Петербурга…  28.05.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Запрет на использование личного транспорта в служебных целях

Имеет ли право работодатель запретить работникам использовать личный транспорт в служебных целях? Этот вопрос был рассмотрен московскими судами. Судьи сделали свои выводы и обосновали их. Профессиональным кадровикам данную позицию важно знать.  27.05.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Почему «золотой парашют» директора не раскрылся?

То и дело в наши дни возникают споры и суды о «золотых парашютах» руководителей. Одни из них выигрывают свои суды, другие проигрывают. Многое зависит от мастерства адвоката и конкретных деталей дела.
Любопытную историю представляем Вашему вниманию. Интересная она будет не только директорам, хозяевам бизнеса, юристам, но и просто умным людям.

Читайте также:  Образец положения об отпусках 2021 | скачать форму, бланк

ЖУРНАЛ «КАДРОВИК-ПРАКТИК» 

+ доступ к справочной базе, книгам, семинарам, курсу и другим ресурсам

  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
  • Анализ сложных вопросов — в доступной форме.
  • Изменения в законе — рассказываем как применять

ОТКРЫВАЕТСЯ ДОСТУП В ЗАКРЫТЫЕ РАЗДЕЛЫ САЙТА Подписчикам доступны: новые журналы и архив, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (150 пошаговых инструкций, тысячи консультаций, статей, образцов кадровых документов и др.), «Книжная полка» по кадрам, записи семинаров, курс основ кадрового делопроизводства, все тесты Подписка ~ 7-8 руб./день >> Доступ открывается сразу после оплаты

Подпишитесь легко и быстро >> 

 21.05.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работодатель не знал о прошлой службе работника

Прокуратура в ходе проверки ООО обнаружила, что один из работников-совместителей ранее являлся муниципальным служащим. Однако работодатель не сообщил бывшему нанимателю о приеме.
Суд признал ООО виновным в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 19.29 КоАП РФ (незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего), и назначил наказание по этой статье в виде административного штрафа в размере 100 000 рублей.

Доводы представителя о том, что при заключении трудового договора не предоставлялась трудовая книжка, сведения в неё не вносились, анкета не заполнялась, суд счел несостоятельными.

 23.04.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Верховный Суд РФ о важных деталях при увольнении за «неоднократное». Замечали ли Вы их раньше?

Недавно Верховный Суд РФ вынес решение по делу об увольнении за «неоднократное» (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), отметив в нем важные детали правового понимания неоднократности и злоупотребления правом со стороны работодателя. Кадровикам-практикам важно это знать. Поскольку данные детали многие не учитывают, то допускают опасные ошибки в своей работе.  27.02.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → В приеме на работу отказали кандидату, обратившемуся по объявлению в интернете

В наши дни размещение объявлений о вакансии на сайтах о работе – обычная практика. Когда кто-то обращается к работодателю с намерением трудоустроиться по такому объявлению, отказывать кандидату можно только в соответствии с законом.
В случае спора суд непременно проверит соблюдение закона. Судебной практике уже известно немало таких примеров. Приведем один из последних, в копилку Вашего профессионального опыта.  22.02.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Работник готовится к суду и требует показать подлинники документов, касающихся его…

К тому, что после увольнения работники нередко требуют выдать им копии некоторых документов, кадровики привыкли. Но порой работник требует ознакомить его с подлинниками документов, которые касаются его и находятся у работодателя. Это обычно бывает в спорных ситуациях, когда работник готовится к суду. Зачем он хочет увидеть подлинники? Возможно, чтобы убедиться в достоверности копий, наличии документов, сфотографировать их, а, возможно, чтобы унести их с собой силой или уничтожить, лишив работодателя документов-доказательств для защиты его позиции в суде. Обязан ли работодатель показывать работнику подлинники документов в таком случае?  29.01.2019

ИСТОРИИ ИЗ ПРАКТИКИ: → Когда отпуск «за свой счет» признается законным даже в отсутствие заявления работника

Дополнительные обязанности на работе. Можно ли отказаться?

Нередко работодатели навязывают работникам дополнительные обязанности, а при отказе от их выполнения увольняют. Казалось бы, профсоюзы создаются, чтобы предотвращать такие нарушения, но…

Один из ульяновских профсоюзов перешел на темную сторону, и лишь Конституционный суд смог защитить права работника этой организации.

А Вы сталкивались с нарушениями на работе?

1. Коротко о деле, попавшем в Конституционный суд

Летом 2016 года Андрей Хмелевских устроился на работу в аппарат Ульяновской областной территориальной организации профсоюза работников народного образования и науки РФ на должность профсоюзного правового инспектора труда. При трудоустройстве он взял на себя согласие также исполнять обязанности тех. инспектора труда за доплату в размере 25% от должностного оклада.

В ноябре 2017 года он отказался от этой обязанности, о чем было составлено письменное соглашение с работодателем. Весной 2018 года работодатель уведомил работника о внесении изменений в его должностную инструкцию: теперь в ней оказались обязанностями технического инспектора труда.

Хмелевских в письменной форме выразил несогласие с этим, посчитав правки изменением трудовой функции. За его отказом последовало увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Суд первой инстанции признал увольнение незаконным, однако вышестоящие суды, включая Верховный суд, встали на сторону работодателя. За защитой своих прав Андрей Хмелевских обратился в Конституционный суд и … победил!

2. Позиция Конституционного суда

Конституционный суд встал на сторону работника, постановив, что трудовой функцией является конкретный вид поручаемой работы, и она может быть изменена только с согласия работника и на согласованных с ним условиях.

Судом также было разъяснено, что для общественного контроля профсоюзами учреждаются должности правовых и технических инспекторов труда, функции которых не являются идентичными, а значит их объединение без согласия работника не допускается.

Не допускается и увольнение работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Возложение на работника дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) без согласия работника и согласования с ним срока ее выполнения, ее содержания и объема, размера дополнительной оплаты также не допускается. Теперь суды пересмотрят дело Андрея Хмелевских с учетом этих разъяснений Конституционного суда.

3. Так что же делать работнику, если ему навязывают дополнительные обязанности?

Если работодатель требует взять на себя дополнительные обязанности, не предусмотренные должностной инструкцией на момент трудоустройства, и угрожает увольнением, вы вправе отказаться.

В письменном отказе можно указать следующее:

Условие о выполнении работником трудовой функции предполагает выполнение той работы, о которой была достигнута договоренность при заключении трудового договора. Изменение трудовой функции возможно только по соглашению сторон.

Работник, уволенный за отказ от осуществления трудовой функции, не предусмотренной соглашением сторон при найме на работу может обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В заявлении можно будет также сослаться на Постановление Конституционного Суда №37-П от 28.11.2019.

  • Наши услуги.
  • В команду «Крайнев и партнеры» входят юристы, имеющие многолетний практический опыт разрешения трудовых споров, успешного представления интересов работников и работодателя на всех стадиях конфликта — от переговоров до судебного разбирательства.
  • Записаться на бесплатную консультацию и узнать стоимость юридического сопровождения Вашего дела можно обратившись по телефону +7 (495) 136-52-04 или оставив свои контактные данные в чате на нашем сайте.
  • Хотите найти больше полезных советов и узнать интересные новости из жизни юристов «Крайнев и партнеры»? Подпишитесь на наши аккаунты в социальных сетях:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *